Si votre employeur ne respecte pas les normes prévues dans la Loi sur les normes du travail (LNT) ou ses règlements, s'il exerce des représailles contre vous pour un motif interdit par la LNT ou si vous subissez un congédiement fait sans cause juste et suffisante, vous pouvez déposer une plainte à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Aucun coût n’est exigé pour exercer un recours (pour déposer une plainte). Vous pouvez aussi retirer votre plainte, sans frais, à tout moment.
Cinq types de plaintes peuvent être déposées :
- la plainte pécuniaire (ou monétaire) et administrative (ou non monétaire) (art. 98 à 121 et 139 à 147);
- la plainte relative à une pratique interdite (art. 122 à 123.3);
- la plainte relative à un congédiement fait sans cause juste et suffisante (ou injuste) (art. 124 à 131);
- la plainte relative au harcèlement psychologique (art. 123.6 à 123.16);
- la plainte liée au maintien du statut de personne salariée (art. 86.1).
Dans les sections qui suivent, nous étudierons plus en détail chacune de ces plaintes.
En théorie, vous pouvez déposer une plainte auprès de la CNESST de plusieurs façons : par courrier, par télécopieur, par Internet, par téléphone, par courriel ou en personne. La CNESST privilégie toutefois l’utilisation du téléphone et de l’Internet.
Si la personne salariée choisit de déposer sa plainte par Internet, elle peut obtenir le soutien d’une personne préposée aux renseignements si elle rencontre des difficultés en cours de route. Dans le cas du dépôt d’une plainte par téléphone, c’est l’inspectrice-enquêtrice ou l’inspecteur-enquêteur qui remplit le formulaire pour la personne salariée.
Si vous avez des difficultés à faire valoir vos droits auprès de la CNESST, si vous subissez des pressions indues pour accepter une offre insatisfaisante de votre employeur, ou pour tout autre problème concernant le traitement de votre plainte à la CNESST, n’hésitez pas à contacter le Service de la qualité de la CNESST. Si vous n'obtenez pas satisfaction, appelez Au bas de l’échelle ou le Protecteur du citoyen.
**Attention ! Votre collaboration et votre vigilance sont requises pour assurer un bon traitement de votre plainte. Vous trouverez dans la section V « Conseils pratiques », plusieurs conseils indispensables à ce sujet, en particulier dans les sections « Si vous perdez votre emploi... » et « Le dépôt d'une plainte auprès d'un organisme gouvernemental ».
Avant de nous pencher plus en détail sur chaque type de plainte, voici d’abord quelques informations applicables à l’ensemble des plaintes qui peuvent être déposées auprès de la CNESST.
La loi ne vous oblige pas à utiliser les formulaires officiels de la CNESST, mais c’est une bonne façon de ne pas oublier d’inscrire toutes les informations pertinentes. De plus, l’utilisation de ces formulaires vous permettra, dans le cas des plaintes relatives aux pratiques interdites, au congédiement injuste et au harcèlement psychologique, de réduire au minimum les informations fournies à votre employeur.
Vous pouvez les remplir en ligne sur le site Internet de la CNESST (www.cnt.gouv.qc.ca) ou en vous présentant à l’un des bureaux de la CNESST où l’on vous assignera un ordinateur. Au bas de l’échelle peut vous envoyer ses propres guides d’information sur les divers types de plaintes afin de vous aider à mieux comprendre vos droits et recours. Finalement, Au bas de l’échelle peut vous faire parvenir des instructions pour vous aider à remplir le formulaire par Internet et vous permettre de conserver une copie de votre plainte.
La loi prévoit que vous devez transmettre votre plainte relative à un congédiement injuste, au harcèlement psychologique ou au maintien du statut de personne salariée par écrit. Lorsque vous téléphonez au Service de renseignements de la CNESST pour déposer une telle plainte, la personne préposée vous informe qu’un écrit sera nécessaire pour confirmer le dépôt de votre plainte. Pour cette raison, elle vous proposera de déposer votre plainte par le biais du service de dépôt de plainte en ligne. Cette façon de déposer une plainte est conforme aux dispositions prévues dans la Loi sur les normes du travail.
Si vous ne voulez pas déposer votre plainte par Internet, votre appel est acheminé au guichet régional concerné. Si la plainte est recevable et si le délai de prescription le permet, un inspectrice-enquêtrice ou inspecteur-enquêteur peut généralement remplir pour vous le formulaire. Vous devrez toutefois confirmer le dépôt de votre plainte par télécopieur ou par l’entremise du service de transmission électronique de documents (TED) de la CNESST. Tant que la CNESST n’a pas obtenu cette confirmation, la plainte n’est pas reçue.
La loi ne vous oblige pas à déposer les plaintes pécuniaires et les plaintes relatives à une pratique interdite par écrit. Nous vous recommandons toutefois de transmettre tout type de plainte par télécopieur (fax) ou par Internet plutôt que par téléphone. Ces façons de faire vous permettent de conserver une copie de votre plainte et une preuve de l’envoi.
Si vous devez vous résoudre à agir par téléphone, notez la date et le nom de la personne à qui vous parlez. Assurez-vous que votre plainte est bien enregistrée et qu’on vous en enverra une copie aussitôt que possible.
Si la personne à qui vous parlez au téléphone refuse de prendre votre plainte ou la juge irrecevable, et que vous n’êtes pas d’accord avec cette décision, déposez de nouveau votre plainte mais par écrit, même si cette deuxième démarche vous met hors délai. Expliquez toutefois la situation en indiquant la date de la première démarche et le nom de la personne à qui vous avez parlé.
Il est généralement possible d’apporter des corrections ou d’ajouter des infractions à votre plainte si vous contactez rapidement la CNESST à ce sujet. Faites-le par téléphone, mais confirmez votre demande par écrit en prenant les précautions habituelles.
Commencez dès que possible à préparer votre dossier. Recueillez et conservez précieusement le plus de preuves possibles (lettres, bulletins de paye, coordonnées des témoins, résumé détaillé des événements, etc.). Cela vous permettra non seulement d’appuyer vos réclamations, mais aussi d’accélérer le traitement de votre demande par la CNESST.
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Attention ! Il est important de respecter les délais pour porter plainte et il est recommandé de le faire le plus rapidement possible. Ces délais sont de 45 jours pour déposer une plainte relative à un congédiement injuste, 45 jours pour une plainte relative à une pratique interdite, 90 jours pour une mise à la retraite forcée, 2 ans pour une plainte relative au harcèlement psychologique et 1 an pour une plainte pécuniaire. Pour en savoir davantage, consultez, plus bas, les sections « Le délai pour porter plainte ».
Si vous hésitez à porter plainte parce que vous êtes toujours en emploi, rappelez-vous que vous disposez d’une protection contre des représailles pour l’exercice d’un droit prévu dans la LNT (art. 122 (1)) (voir la section 10.4, « La plainte relative à une pratique interdite »). D’une certaine façon, le fait de déposer une plainte par écrit peut vous protéger doublement!
La LNT prévoit que la CNESST ne doit pas dévoiler le nom d’une personne salariée concernée par une plainte pécuniaire ou relative au harcèlement psychologique à moins qu’elle y consente (art. 103 et 123.8). Ce type de plainte serait donc, par défaut, anonyme. Lors du dépôt d’une plainte pécuniaire, toutes les inspectrices-enquêtrices et tous les inspecteurs-enquêteurs doivent vérifier si la personne salariée consent à ce que son nom soit dévoilé lors de l’enquête. Sachez toutefois que ce ne sont pas toutes les situations qui peuvent être traitées confidentiellement (par exemple, une réclamation pour un avis de cessation d’emploi). La CNESST vous informe alors qu’il ne sera pas possible de traiter votre plainte de façon confidentielle et que votre nom devra être révélé à l’employeur.
Si votre plainte est traitée de façon anonyme, la CNESST fera alors une vérification chez votre employeur pour assurer l’application de la loi pour plusieurs personnes salariées, dont vous ferez partie. La provenance de la plainte et les normes enquêtées ne seront pas dévoilées à l’employeur. Vous pouvez aussi déposer votre plainte après avoir quitté votre emploi. Assurez-vous toutefois de ne pas dépasser le délai d’un an pour déposer votre plainte pécuniaire, car vous pourriez alors perdre le droit de réclamer les sommes qui vous sont dues depuis plus d’un an à compter de la date du dépôt de la plainte.
Pour ne pas perdre votre recours, il est important de déposer votre plainte contre le bon employeur. Vérifiez le nom de l’employeur apparaissant sur vos talons de chèque pour toute la période visée. Si le nom change, c’est peut-être qu’il y a eu vente de l’entreprise, même si celle-ci n’a jamais cessé ses opérations.
N’hésitez jamais à inscrire le nom de tous les employeurs potentiels, anciens et nouveaux sur votre formulaire de plainte. En inscrire un de trop ne vous nuira pas alors qu’un oubli le pourrait.
Si l’entreprise a été vendue, inscrivez le nom de l’ancien employeur et celui du nouveau. Si la vente a lieu après le dépôt de la plainte, vous devriez demander que le nom du nouvel employeur soit ajouté à votre plainte.
Il est parfois possible, et même préférable, de déposer plusieurs plaintes différentes pour un même événement, en vertu d’une même loi ou de plusieurs lois (par exemple, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Charte des droits et libertés de la personne, le Code civil du Québec, etc.).
L’important est de respecter les délais propres à chacun de ces recours. Il sera toujours temps de déterminer lequel ou lesquels sont finalement les plus appropriés en consultant une avocate ou un avocat ou les groupes d’appui concernés.
Vous pouvez également réclamer devant les tribunaux de droit commun toute somme qui vous est due en vertu d’un contrat de travail et qui excède ce qui est prévu dans la Loi sur les normes du travail (LNT). Vous pouvez aussi vous adresser à ces tribunaux pour demander un avis de cessation d’emploi (ou délai de congé) supérieur à ce que la LNT prévoit (voir le chapitre II, « Le Code civil du Québec et le travail »).
La Loi sur les normes du travail (LNT) est d’ordre public et s’applique aux personnes syndiquées et non syndiquées. Une convention collective ou un décret doit donc obligatoirement respecter la LNT (art. 93). Cela signifie qu’une clause de la convention collective qui ne respecte pas la LNT est nulle. Pour savoir si vous êtes une personne syndiquée ou si un décret s’applique à vous, vérifiez si une cotisation syndicale ou du comité paritaire est prélevée sur votre chèque de paye.
Où devez-vous exercer votre recours quand votre emploi est couvert par une convention collective ou un décret : par le dépôt d’un grief ou d’une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST)?
Cela dépend de votre situation :
a) Vous n’êtes pas une personne syndiquée mais un décret de convention collective régit votre emploi : vérifiez d’abord si la norme qui n’a pas été respectée est inscrite dans votre décret ou si un recours au moins équivalent à celui prévu dans la LNT y est prévu. Si c’est le cas, vous devez alors porter plainte au comité paritaire chargé de surveiller l’application du décret. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez déposer une plainte à la CNESST.
b) Vous êtes une personne syndiquée, c’est-à-dire une personne visée par une accréditation selon le Code du travail, et une norme prévue dans la LNT n’est pas respectée : vérifiez d’abord si la norme qui n’a pas été respectée est inscrite dans votre convention collective ou si un recours au moins équivalent à celui prévu dans la LNT y est prévu de manière explicite ou encore, de manière implicite (par exemple, si la convention collective prévoit de remplacer toute clause qui ne respecte pas une loi par le texte de la loi elle-même). Si c’est le cas, vous devriez alors normalement déposer un grief. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez déposer une plainte à la CNESST.
c) Vous êtes une personne syndiquée et votre emploi est aussi régi par un décret : si la norme qui n’est pas respectée est inscrite dans le décret, votre grief sera alors traité par le comité paritaire chargé de surveiller l’application de ce décret. Demandez à votre syndicat de vous aider dans vos démarches. Si ce n’est pas le cas, alors vous vous retrouvez dans la situation b).
Voilà pour le principe général. La LNT établit cependant différentes règles selon les normes ou le recours concernés. Voyons maintenant les conditions appliquées à différentes normes ou aux différents types de recours.
La plainte pécuniaire
Dans le cas des plaintes pécuniaires, la Loi sur les normes du travail (LNT) spécifie clairement que vous devez démontrer que vous avez épuisé tous les recours prévus à votre convention collective ou à votre décret en tentant d’abord de déposer un grief ou une plainte auprès du comité paritaire pour que la CNESST puisse donner suite à votre plainte (art. 102).
Vous n’aurez pas à le faire, si le recours n’existe pas ou s’il n’est pas équivalent ou supérieur au recours prévu dans la LNT.
Dans le cas où le syndicat refuse de déposer un grief alors que vous y avez droit, vous devriez donc envisager de déposer une plainte contre le syndicat en vertu du Code du travail (art. 47.2) pour épuiser vos recours. Contactez la CNESST et expliquez la situation pour y déposer une plainte pécuniaire en attendant le résultat de vos démarches.
**Attention ! Il y a cependant des situations où vous ne pourrez pas déposer de grief parce que vous êtes exclue ou exclu de tout droit de grief selon la convention collective. C’est souvent le cas pendant la période de probation ou pour certains emplois sur appel ou autres emplois à statut précaire.
Dans la mesure du possible, joignez à votre plainte une preuve de votre demande de grief et de la réponse formelle du syndicat. Vous pouvez vérifier si votre syndicat veut essayer de déposer un grief quand même, mais déposez une plainte à la CNESST au cas où l’arbitre refuse d’entendre le grief.
Cependant, si votre plainte concerne une disparité de traitement prévue à l’article 87.1 de la LNT (voir la section 2.5 « La disparité de traitement »), vous avez le choix entre déposer un grief ou une plainte pécuniaire à la CNESST. Si vous choisissez la CNESST, vous devrez alors lui démontrer que vous n’avez pas utilisé d’autres recours. La CNESST pourra alors vous représenter devant les tribunaux civils, si nécessaire.
Le maintien du statut de personne salariée
Vous n’avez pas non plus à épuiser vos recours avant de déposer une plainte relative au maintien du statut de personne salariée. Vous aurez donc le choix entre déposer un grief ou une plainte à la CNESST (voir la section 11.3). Encore là, si vous choisissez la CNESST, vous devrez lui démontrer que vous n’avez pas utilisé d’autres recours. La CNESST pourra alors vous représenter devant la division relations de travail du Tribunal administratif du travail (TAT), si nécessaire.
La plainte relative à une pratique interdite
En ce qui concerne la plainte relative à une pratique interdite, la LNT ne précise rien sur l’épuisement des recours. Cela veut dire que vous avez le choix entre déposer un grief ou une plainte à la CNESST. Si vous déposez un grief, assurez-vous que le recours offert est équivalent ou supérieur à celui offert par la LNT (voir la section 11.4). Le syndicat vous représentera alors devant l’arbitre de grief. Si vous déposez une plainte à la CNESST, celle-ci ne vous représentera pas devant le TAT, si la plainte devait se rendre jusque-là (art. 123.5). Votre syndicat aura alors le choix de vous représenter ou non. Vous ne pourrez pas déposer de plainte pour le forcer à vous représenter car le Code du travail ne l’y oblige pas.
La plainte relative au congédiement injuste
La LNT spécifie également que vous devrez déposer un grief plutôt qu’une plainte contre un congédiement injuste à la CNESST si le recours par voie de grief offre une procédure de réparation équivalente ou supérieure à ce qu’accorde le recours prévu dans la LNT (art. 124). Si ce n’est pas le cas, vous pouvez, en principe, déposer une plainte à la CNESST. Cependant, celle-ci ne vous représentera pas devant le TAT, si la plainte devait se rendre jusque-là (art. 126.1). Ce sera au syndicat de le faire. Par contre, vous n’aurez pas de recours advenant qu’il refuse, car le Code du travail ne l’y oblige pas. Vous devrez donc payer une avocate ou un avocat pour vous représenter ou le faire vous-même. Encore là, ce problème touche principalement les personnes syndiquées qui n’ont pas droit de grief ou celles qui sont nommément exclues ou exclus du droit de grief dans le cas d’un congédiement injuste (ex : des personnes en probation et des personnes ayant le statut d’occasionnels). Votre syndicat aura alors le choix de vous représenter ou non. Vous ne pourrez pas déposer de plainte pour le forcer à vous représenter car le Code du travail ne l’y oblige pas.
La plainte relative au harcèlement psychologique
Finalement, le recours contre le harcèlement psychologique au travail doit être exercé en déposant un grief, à moins que vous n’y ayez pas droit. Dans la mesure du possible, joignez alors à votre plainte une preuve de votre demande de grief et de la réponse formelle du syndicat.
**Attention ! Nous conseillons de déposer des plaintes auprès de toutes les instances (CNESST, syndicat, comité paritaire). Il vaut mieux déposer trop de plaintes et se désister par la suite, que de perdre un recours parce qu’on a déposé sa plainte auprès de la mauvaise instance. Cela est d’autant plus important que les tribunaux ne s’entendent pas tous à ce sujet. Vérifiez bien les délais requis pour déposer une plainte car ils peuvent être différents.
Si votre employeur vous doit une somme d’argent qui découle de l’application de la LNT et que cette somme ne vous a pas encore été payée au moment de la vente de l’entreprise, incluant la vente en justice (faillite), l’ancien employeur et le nouveau devraient être liés conjointement et solidairement à l’égard du paiement de cette somme (art. 96). Ne prenez pas de chance : déposez votre plainte pécuniaire contre les deux employeurs. Si vous avez déjà déposé votre plainte au moment de la vente, demandez d’y ajouter le nom du nouvel employeur.
La vente de l’entreprise, par aliénation ou concession totale ou partielle, la vente en justice (faillite) ou la modification de la structure juridique d’une entreprise, par fusion, division ou autrement, ne devraient pas affecter les obligations découlant de la LNT (art. 97). Ainsi, si vous avez déposé une plainte relative à une pratique interdite, à un congédiement sans cause juste et suffisante ou au harcèlement psychologique contre votre ancien employeur, elle demeure généralement valable à l’égard du nouvel employeur (voir aussi la section 9.6, « La continuité du lien d’emploi en cas de faillite ou de vente totale ou partielle de l’entreprise »). Assurez-vous que la CNESST est informée du changement d’employeur afin qu’elle puisse faire le suivi.
(art. 98 à 121 et 139 à 147)
(art. 86.1)
Des employeurs exercent parfois des pressions sur les personnes à leur emploi afin qu’elles acceptent de changer leur statut de personne salariée en celui de travailleuse ou travailleur autonome. Certains employeurs agissent ainsi afin d’éviter l’application des lois du travail et pour ne pas avoir, par exemple, à vous payer de vacances ou de congés fériés.
La Loi sur les normes du travail (LNT) reconnaît clairement que vous avez droit au maintien de votre statut de personne salariée si les changements que l’employeur apporte au mode d’exploitation de son entreprise n’ont pas pour effet de faire de vous une véritable travailleuse autonome ou un véritable travailleur autonome (voir la section 1.1, « Les exclusions »). Vous avez donc un recours si votre employeur essaie de faire de vous un « faux travailleur autonome ».
Ainsi, si vous croyez que, malgré le nouveau « titre » que vous donne votre employeur, vous demeurez dans les faits une personne salariée (donc sous la subordination de votre employeur), vous pouvez adresser par écrit une plainte à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail. La loi ne prévoit pas de délai maximal pour porter plainte. Vous devez toutefois être encore à l’emploi de l’entreprise et déposer votre plainte dans un délai raisonnable après la modification de votre statut. Ce délai doit tenir compte de la nature de votre emploi, des circonstances dans lesquelles vous l’exercez et de votre service continu.
Après le dépôt de votre plainte, la CNESST fera une enquête. Elle pourra soit accepter, soit refuser de donner suite à votre plainte. Si elle accepte d’y donner suite, elle défère (transfère) votre plainte à la division des relations de travail du Tribunal administratif du travail (TAT), qui devra se prononcer sur votre statut d’emploi dans les 60 jours du dépôt de la plainte à ses bureaux.
Si la CNESST refuse de donner suite à votre plainte, vous pouvez, dans les 30 jours suivants, lui faire une demande de révision par écrit (art. 107.1). Elle bénéficie alors à son tour de 30 jours pour rendre une décision finale. Si elle maintient sa décision, vous pouvez lui demander, dans les 30 jours, de déférer votre plainte au Tribunal administratif du travail, qui devra rendre sa décision dans les 60 jours du dépôt de la plainte à ses bureaux. Sachez toutefois que l’étape de révision par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail n'est pas obligatoire. Vous pourriez plutôt lui demander, dans les 30 jours suivant sa première décision, de déférer votre plainte au Tribunal administratif du travail.
Tableau 7 - Le traitement de la plainte liée au maintien du statut de la personne salariée
(art. 122 à 123.3)
La Loi sur les normes du travail (LNT) limite, modestement, le droit de gérance de votre employeur, en interdisant certaines pratiques patronales jugées non acceptables en milieu de travail. Nous parlons dans ce cas de pratiques interdites. Dans les pages qui suivent, nous examinerons en détail le recours que peuvent exercer les personnes victimes de telles pratiques et la procédure à suivre.
Peu importe la durée de votre service continu, il est interdit à votre employeur de vous congédier, de vous suspendre, de vous déplacer, d’exercer à votre égard des mesures discriminatoires, des représailles ou toute autre sanction, parce que (art. 122) :
– vous avez exercé un droit reconnu par la LNT;
– une enquête a été effectuée par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) dans un établissement de votre employeur;
– vous avez fourni des renseignements à la CNESST au sujet de l’application des normes du travail ou témoigné dans une poursuite s’y rapportant;
– votre salaire a été saisi (saisie-arrêt) ou pourrait l’être;
– vous êtes une débitrice ou un débiteur alimentaire assujetti à la Loi facilitant le paiement des pensions alimentaires;
– vous êtes enceinte (voir aussi « Le danger de fausse couche ou autres dangers pour la santé » dans la section 5.2 pour connaître d’autres protections offertes par l’article 122);
– votre employeur veut se soustraire à l’application de la LNT;
– vous avez refusé de travailler au-delà de vos heures habituelles de travail parce que votre présence était nécessaire pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de votre enfant ou de l’enfant de votre conjointe ou conjoint, ou en raison de l’état de santé de votre conjointe ou conjoint, de votre mère, de votre père, de votre soeur, de votre frère, ou de l’un de vos grands-parents, bien que vous ayez pris les moyens raisonnables à votre disposition pour éviter de vous absenter;
– en raison d’une dénonciation faite par un salarié d’un acte répréhensible au sens de la Loi concernant la lutte contre la corruption (chapitre L-6.1) ou de sa collaboration à une vérification ou à une enquête portant sur un tel acte.
Il est également interdit à votre employeur de vous congédier, de vous suspendre, de vous mettre à la retraite ou d’exercer à votre endroit des mesures discriminatoires ou des représailles parce que vous avez atteint ou dépassé l’âge de la retraite prévu par le régime de retraite, la convention collective, le décret ou la pratique en usage dans l’entreprise (art. 122.1) (voir aussi la section 9.2, « La retraite »). Cette protection ne s’applique pas aux personnes qui exercent la fonction de pompier ou qui sont membres de la Sûreté du Québec.
Finalement, vous pouvez aussi déposer une plainte relative à une pratique interdite si vous subissez des représailles parce que vous avez exercé un droit en vertu de la Loi électorale du Québec.
Votre avocate ou votre avocat pourrait invoquer la Charte des droits et libertés de la personne lors de l’audience au Tribunal administratif du travail (TAT) et vous faire profiter ainsi d’une double protection si vous êtes victime d’une mise à la retraite forcée (art. 122.1) ou d’une pratique interdite parce que vous êtes enceinte ou malade. En effet, la Charte interdit, entre autres, la discrimination selon l’âge, la grossesse et le handicap (la maladie) (art. 10 et suiv.).
La loi prévoit très précisément ce que vous pouvez obtenir comme réparation suite à une plainte relative à une pratique interdite. Des dispositions du Code du travail énumèrent et limitent les pouvoirs des commissaires du Tribunal administratif du travail (TAT) qui ont la tâche d’entendre les plaintes contre une pratique interdite.
Si vous avez gain de cause devant le TAT, celle-ci peut ordonner à votre employeur :
– de vous réintégrer dans votre emploi habituel ;
– d’annuler une sanction ou de cesser d’exercer des mesures discriminatoires ou des représailles ; et
– de vous payer l’équivalent du salaire et des autres avantages perdus (paye de vacances, congés fériés, pourboires, bonis, commissions, allocation pour voiture, fonds de pension, journées de maladie monnayables, couverture d’assurance, etc.) depuis que vous avez subi la pratique interdite. Le calcul du salaire perdu devrait tenir compte de l’augmentation de salaire à laquelle vous auriez eu droit si le lien d’emploi n’avait pas été rompu.
Si vous avez été malade, vous n’aurez pas droit au salaire perdu pendant la période où vous ne pouviez pas travailler, à moins que votre employeur offre des congés de maladie payés auxquels vous auriez eu droit si vous étiez encore à son emploi.
Notez que le TAT n’a pas le pouvoir, dans le cas d’une plainte relative à une pratique interdite, d’ordonner le versement d’une indemnité de départ en remplacement de la réintégration. Cependant, rien ne vous empêche de négocier en ce sens à l’étape de la médiation. Vous devrez toutefois le faire avec beaucoup de doigté, sans renoncer à vos droits (voir la sous-section 11.7 C), « La médiation à la CNT »). De plus, si vous avez gain de cause et que le TAT ordonne à votre employeur de vous réintégrer, vous pouvez négocier une entente avec ce dernier pour remplacer la réintégration par une indemnité de départ. Qu’il y ait entente ou pas, vous pourrez au moins conserver le montant versé à titre de salaire perdu. Si la réintégration ne vous intéresse pas, n’y renoncez donc pas avant d’obtenir un jugement.
La renonciation à la réintégration pourrait avoir un impact sur vos prestations d’assurance-emploi (assurance-chômage) ou sur vos autres recours, comme à la section santé et sécurité de la CNESST (anciennement CSST) par exemple. Informez-vous d’abord auprès d’un groupe de défense des droits des chômeuses et chômeurs (voir « Les ressources ») ou discutez-en avec votre avocate ou avocat, le cas échéant, pour limiter le plus possible les effets négatifs d’une telle décision.
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Attention ! Le TAT ne peut pas ordonner la réintégration d’une personne exerçant le métier de « domestique » ou de « gardienne ou gardien de personnes ». Pour ces personnes, elle ne peut ordonner que le paiement d’une indemnité correspondant au salaire et aux autres avantages (vacances, congés fériés, pourboires, etc.) perdus à cause du congédiement.
Pour en savoir plus sur ce que vous pouvez réclamer comme réparations, assistez à la rencontre de préparation à la médiation d’Au bas de l’échelle. Téléphonez-nous pour réserver votre place !
(art. 124 à 131)
Nous avons vu dans la section précédente que la Loi sur les normes du travail (LNT) interdit un certain nombre de pratiques patronales jugées non acceptables en milieu de travail. Par ailleurs, si vous comptez deux ans ou plus de service continu dans la même entreprise, vous disposez d’une protection supplémentaire : vous avez le droit de contester votre congédiement s’il est fait sans cause juste et suffisante (voir la section 1.2, « Le service continu »).
**Attention ! Si vous n’avez pas droit à ce recours parce que vous avez plutôt subi un licenciement ou que vous n’avez pas deux ans de service continu, vous pouvez peut-être exercer un recours devant les tribunaux de droit commun pour obtenir un dédommagement (voir la page II – Le Code civil et le travail).
Cette période de deux ans est donc en quelque sorte la période de probation des personnes non syndiquées.
Il existe toutefois des causes justes et suffisantes pour mettre fin à un contrat de travail, c’est-à-dire des situations à cause desquelles votre employeur peut légalement mettre fin à votre lien d’emploi. Tel est le cas du congédiement pour motifs disciplinaires, du congédiement pour motifs administratifs ou du licenciement. Même si l’employeur affirme mettre fin à votre lien d’emploi pour un de ces trois motifs, il est possible que vous puissiez tout de même déposer une plainte relative à un congédiement injuste. Explorons en détail chacune de ces trois situations.
Premièrement, un employeur peut procéder à un congédiement pour des motifs disciplinaires. Chacun des exemples suivants peut être considéré comme étant une cause juste et suffisante de congédiement :
– des retards ou des absences répétés;
– des fautes dans l’exécution du travail;
– un vol ou une fraude;
– la négligence;
– l’incapacité physique ou intellectuelle;
– l’insubordination;
– un acte de violence commis envers un collègue ou un supérieur.
Le congédiement disciplinaire survient à la suite d’une faute grave ou d’une accumulation de manquements. Il est la sanction ultime contre la personne salariée.
En droit du travail, le congédiement est considéré comme la peine « capitale » et il doit être précédé de plusieurs avertissements, ce qu’on appelle souvent la « gradation des sanctions ». Si vous avez commis une faute grave (par exemple, un vol ou un acte de violence), votre employeur pourrait vous congédier sur-le-champ (voir la définition de « faute grave », dans « Les exclusions » de la section 9.4). Sinon, l’employeur doit d’abord vous donner des avertissements, puis des sanctions de plus en plus sévères, en vous accordant un délai raisonnable pour vous reprendre. Si votre employeur ne respecte pas cette règle, vous pouvez déposer une plainte même si vous reconnaissez avoir commis une faute. La ou le commissaire qui jugera votre cause pourrait décider que le principe de la gradation des sanctions n’a pas été respecté et que vous méritez, par exemple, une suspension plutôt qu’un congédiement.
Deuxièmement, un employeur peut également procéder à un congédiement administratif si la personne salariée ne correspond pas ou ne correspond plus aux exigences de l’emploi. Contrairement au congédiement disciplinaire qui a une intention punitive, le congédiement administratif survient à la suite de manquements involontaires de la part de la personne salariée. Ce pourrait par exemple être le cas si on vous juge incapable d’effectuer votre travail pour cause d’incompétence. Comme dans le cas du congédiement disciplinaire, l’employeur doit respecter certaines étapes avant de congédier une personne salariée pour cause d’incompétence. Il doit d’abord informer la travailleuse ou le travailleur des attentes et des politiques de l’entreprise. Si l’employeur constate des lacunes dans son travail, il doit l’en informer, lui apporter le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre les objectifs fixés. L’employeur doit ensuite clairement informer la personne salariée qu’elle pourrait être congédiée si elle ne s’améliore pas dans un délai raisonnable.
Une incapacité physique ou psychologique qui vous empêche d’effectuer votre travail pourrait aussi être la cause d’un congédiement administratif. Rappelons toutefois que vous avez le droit de vous absenter pour cause de maladie ou d’accident, et que l’employeur a l’obligation de chercher un accommodement raisonnable pour vous garder à son service malgré votre handicap (voir la section 4.3, « Le congé de maladie »).
Finalement, un employeur a aussi le droit de mettre fin à votre lien d’emploi pour des motifs économiques ou administratifs sérieux qui ne sont pas des prétextes (restructuration de l’entreprise, abolition de postes, difficultés économiques, etc.). Dans ce cas, on ne parle pas de congédiement, mais bien de licenciement (voir la section 9.3, « La mise à pied, le licenciement et le congédiement »).
**Attention! Un licenciement, une mise à pied ou une suspension qui se prolonge indéfiniment, ainsi que le non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée, peuvent se révéler être des congédiements déguisés. Il en est de même pour un changement significatif dans vos conditions de travail qui aurait pour effet de vous forcer à démissionner. Pour en savoir plus sur les différentes formes de congédiement déguisé, consultez la section 9, « La rupture du lien d’emploi ».
En matière de recours contre un congédiement fait sans cause juste et suffisante, le Tribunal administratif du travail (TAT), qui est chargé d’entendre ces plaintes, dispose de pouvoirs plus étendus que pour les plaintes contre une pratique interdite. Si vous gagnez votre cause, le TAT peut, compte tenu des circonstances propres à votre situation :
a) vous réintégrer dans vos fonctions (la réintégration est la règle, sauf si elle est jugée irréalisable ou non souhaitable dans les circonstances);
b) vous payer l’équivalent du salaire et des autres avantages perdus depuis votre congédiement (paye de vacances, congés fériés, pourboires, bonis, commissions, allocation pour voiture, fonds de pension, journées de maladie monnayables, couverture d’assurance, etc.). Le calcul du salaire perdu devrait tenir compte de l’augmentation de salaire à laquelle vous auriez eu droit si le lien d’emploi n’avait pas été rompu. Si vous avez été malade, vous n’aurez pas droit au salaire perdu pendant la période où vous ne pouviez pas travailler, à moins que votre employeur offre des congés de maladie payés auxquels vous auriez eu droit si vous étiez encore à son emploi ;
c) rendre toute autre décision qui lui paraît juste et raisonnable dans les circonstances, par exemple :
1° le versement d’une indemnité de départ s’il n’y a pas de réintégration;
2° la modification d’un congédiement en suspension;
3° le versement de dommages moraux ou exemplaires;
4° le paiement de frais de représentation ou de frais de recherche d’emploi;
5° le versement d’une indemnité couvrant la perte de couverture d’un régime d’assurances;
6° la remise d’une lettre de recommandation ou d’une lettre attestant que vous avez été victime d’un congédiement injuste;
7° le retrait de certains documents de votre dossier.
Dans certains cas exceptionnels, le TAT peut ordonner la réintégration provisoire de la plaignante ou du plaignant en attendant de rendre une décision finale.
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Attention ! Le TAT ne peut pas ordonner la réintégration d’une personne exerçant le métier de « domestique » ou de « gardienne ou gardien de personnes ». Elle ne peut ordonner que le paiement d’une indemnité correspondant au salaire et aux autres avantages (vacances, congés fériés, pourboires, etc.) perdus à cause du congédiement.
Sachez également qu’une fois la plainte déposée, la CNESST peut exiger de votre employeur qu’il fournisse par écrit les motifs de votre congédiement (art. 125). Vous pouvez obtenir copie de ce document sur demande.
Pour en savoir plus sur ce que vous pouvez réclamer comme réparations, assistez à la rencontre de préparation à la médiation d’Au bas de l’échelle. Téléphonez-nous pour réserver votre place !
(art. 81.18 à 81.20 et 123.6 à 123.16)
Des normes inscrites dans la Loi sur les normes du travail (LNT) protègent le droit des travailleuses et des travailleurs à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel (ci-après nommé harcèlement).
Ces normes s’appliquent à toutes les personnes salariées, syndiquées ou non, ainsi qu’à certaines catégories d’emploi normalement exclues de la LNT, comme les cadres supérieurs et les travailleuses et travailleurs de la construction.
Le harcèlement peut provenir autant d’un supérieur hiérarchique que d’un collègue ou d’un tiers (client, fournisseur, usager, visiteur, etc.).
Ces dispositions établissent également :
- la définition du harcèlement psychologique;
- les obligations des employeurs;
- une procédure de recours à la disposition des victimes ;
- les réparations prévues par le recours.
Pour en apprendre davantage sur le harcèlement psychologique, consultez la section 10 « Le harcèlement psychologique au travail ».
Les procédures de traitement d'une plainte relative à une pratique interdite sont presque identiques à celles d'une plainte relative à un congédiement fait sans cause juste et suffisante (dit injuste). Le traitement d’une plainte relative au harcèlement s’en rapproche aussi, mais il comporte une étape supplémentaire : l’enquête. Nous vous les présentons donc dans la même section, en débutant par un court résumé des étapes pour ensuite vous exposer chacune d’entre elles de façon plus détaillée.
Si votre plainte est jugée recevable, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) vous en avise et elle informe l’employeur qu’une plainte a été déposée contre lui. La CNESST vous offrira alors un service de médiation. Dans environ 65 % des cas, les parties qui participent à la médiation arrivent à une entente à cette étape.
Si vous ou votre employeur refusez la médiation ou si la médiation échoue, la CNESST transmet immédiatement votre plainte au Tribunal administratif du travail (TAT) où votre cause sera entendue.
Dans le cas des plaintes relatives au harcèlement psychologique, la CNESST fait une enquête après la médiation pour s’assurer du bien-fondé de la plainte. Si votre plainte est jugée fondée, la CNESST la transmet au TAT.
Normalement, vous bénéficierez alors des services gratuits d’une avocate ou d’un avocat de la Direction générale des affaires juridiques de la CNESST pour vous représenter auprès du TAT jusqu’à la fin des procédures.
Le Tribunal administratif du travail (TAT) offre également une médiation, appelée « conciliation prédécisionnelle », qui a lieu quelque temps avant l’audience au TAT. Cette conciliation se déroule en présence de l’avocate ou de l’avocat de la CNESST. Si cette deuxième médiation échoue, il y aura audience devant une ou un commissaire qui entendra votre version des faits et celle de l’employeur. Notez qu’une entente peut survenir n’importe quand avant que la décision du TAT soit rendue… et même après!
Cette audience est parfois précédée d’une « conférence préparatoire » si la ou le commissaire qui entendra votre cause le juge utile et si les circonstances le permettent.
Après l’audience, vous recevrez la décision du TAT par la poste. Consultez les sections suivantes pour en savoir plus sur la médiation à la CNESST et sur l’audience devant le TAT.
Explorons maintenant en détail chacune des étapes du traitement des plaintes relatives à une pratique interdite, à un congédiement sans cause juste et suffisante et au harcèlement psychologique.
Pour vous aider à bien comprendre le cheminement de chacune de vos plaintes, référez-vous à ces deux tableaux illustrant les différentes étapes du traitement des plaintes.
Tableau 9 – Le traitement d’une plainte relative à une pratique interdite ou à un congédiement injuste
Tableau 10 – Le traitement d’une plainte relative au harcèlement psychologique
Vous avez 45 jours de calendrier depuis le moment de votre congédiement injuste ou de la pratique interdite pour déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (art. 123 et 124). Dans le cas d’une mise à la retraite forcée, vous avez 90 jours pour porter plainte (art. 122.1). La plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit quant à elle être déposée dans les deux ans de la dernière manifestation de cette conduite (art. 123.7). Pour en savoir plus sur le dépôt de la plainte, consultez la section 10.1.
C’est la date de mise à la poste qui compte et non la date de la réception de la lettre par la CNESST. Le jour qui marque le point de départ n’est pas compté dans le calcul du délai, mais celui de l’échéance l’est. Si le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié, le 2 janvier ou le 26 décembre, vous avez jusqu’au jour suivant pour déposer votre plainte (art. 151.1 à 151.3 Code du travail).Conservez une copie de votre plainte et une preuve de l’envoi.
Dans le cas d’une plainte de harcèlement, une certaine vigilance s’impose à l’égard du délai de 2 ans. Sachez que l’utilisation des mécanismes de règlement internes prévus dans l’entreprise, qui peuvent donner de bons résultats, ne vous empêche pas de déposer une plainte à la CNESST. Si vous décidez de n’utiliser en premier lieu que la procédure interne de l’entreprise, assurez-vous que cela n’aura pas pour conséquence de vous faire perdre le recours prévu à la Loi sur les normes du travail pour la simple raison que le délai dépassé.
Dans les cas d’une pratique interdite ou d’un congédiement injuste, le délai mentionné se calcule en principe à partir du jour où la mesure entre en vigueur. Par exemple, dans le cas d’un congédiement, le délai commence à courir le jour où vous cessez de travailler, et non celui où l’employeur vous a dit qu’il vous congédiait ou la dernière journée payée par l’employeur en guise de préavis. Dans le cas d’un congédiement déguisé, le délai se calcule à partir du moment où vous pouvez raisonnablement conclure, compte tenu des faits, qu’une mesure est exercée contre vous (ex. : changements importants dans vos conditions de travail) ou à partir du moment où vous avez réalisé qu’il s’agissait d’un congédiement plutôt que d’un licenciement ou d’une mise à pied (voir la section 9.3, « La mise à pied, le licenciement et le congédiement »).
**Un exemple : Fatima est commis-comptable. Elle tombe gravement malade et s’absente du travail à partir du 15 septembre. Le 20 novembre, alors qu’elle est encore absente pour maladie, son employeur lui annonce que son poste est aboli. Le 12 décembre, elle appelle une ancienne collègue de travail pour lui dire qu’elle est complètement rétablie et qu’elle se cherche un nouvel emploi. Elle apprend alors que son poste existe toujours et que quelqu’un d’autre l’occupe. Le délai de 45 jours compte donc à partir du 12 décembre et elle aura jusqu’au 26 janvier suivant pour déposer sa plainte.
En cas de doute, agissez aussi rapidement que possible. Le délai peut être prolongé exceptionnellement pour les personnes qui étaient dans l’impossibilité d’agir plus tôt.
Si vous êtes hors délai, vous pourriez peut-être déposer une réclamation devant les tribunaux de droit commun si ce que vous réclamez était prévu dans votre contrat de travail, que ce dernier soit écrit ou verbal (voir le chapitre II, « Le Code civil du Québec et le travail ») car les délais y sont plus longs. Vous ne pourrez cependant pas obtenir la réintégration en emploi.
Vous pouvez utiliser le formulaire intitulé « Exposé des faits » fourni par la CNESST, en plus du formulaire de plainte, pour raconter ce qui s’est passé. Contrairement à celui-ci, cet exposé ne sera pas envoyé à l’employeur.
Nous vous conseillons de rédiger l’exposé des faits par ordre chronologique, dans un style télégraphique pour en réduire la longueur. Faites-le de la façon la plus complète et la plus rapide possible. Si votre exposé est long, présentez un résumé des faits, toujours par ordre chronologique.
L’exposé des faits devrait notamment indiquer :
• les dates des événements. Si vous ne vous souvenez plus de la date exacte, donnez une indication la plus précise possible, surtout en ce qui concerne les dernières manifestations de harcèlement, de représailles ou de congédiement déguisé ;
• une brève description de ces événements (les paroles échangées, le ton, les gestes, etc.) ;
• par qui et où les paroles ou les gestes ont été posés et qui était présent. Indiquez les titres des personnes. Si vous ne vous souvenez plus du nom complet, indiquez ce que vous savez;
• depuis quand le problème dure et quelle en est la fréquence ;
• votre réaction à ces événements et les effets qu’ils ont eu sur vous, surtout en ce qui concerne le harcèlement ;
• quelles démarches vous avez faites auprès de l’employeur, ou d’une des personnes qui le représentent, et les résultats obtenus.
De plus, dans le cas du harcèlement, l’exposé des faits devrait permettre de faire des liens avec les quatre éléments de la définition du harcèlement présentés dans la sous-section 10.1 « Les situations donnant droit au recours ».
Vous pourriez demander à vos témoins de rédiger leur témoignage et de le signer. Vous éviterez ainsi de mauvaises surprises et il leur sera plus difficile de changer leur version sous la pression de l’employeur ou de la personne qui harcèle. Vous devrez cependant prendre quelques précautions :
• Ne dictez surtout pas ce que vous voulez que votre témoin écrive. Le témoin doit écrire son témoignage dans ses propres mots. Un témoin influencé perd de sa crédibilité.
• Ne transmettez surtout pas ces témoignages et le nom de vos témoins à la section santé et sécurité de la CNESST (anciennement CSST). L’employeur pourra alors en prendre connaissance puisque la section santé et sécurité de la CNESST lui remettra les documents que vous lui aurez remis.
• Ces témoignages et le nom des témoins doivent rester confidentiels jusqu’à l’audience devant le Tribunal administratif du travail (TAT) et les témoignages écrits ne doivent pas être montrés à d’autres personnes que celles pour qui le témoin vous a donné la permission de le faire (surtout pas à l’employeur ou à la personne qui harcèle). N’oubliez pas de dire à vos témoins de rester discrets eux aussi.
Sachez que si vous n’avez pas de témoins, cela ne veut pas dire que vous ne pourrez pas prouver ce qui s’est passé. Des faits précis et datés peuvent suffire à convaincre que ce que vous dites est vrai, surtout si l’employeur ou la personne qui a exercé la conduite illégale envers vous présente un témoignage hésitant, contradictoire ou peu crédible.
Lors du dépôt d'une plainte, la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) vérifie d'abord si elle est recevable. À cette étape, cette décision ne concerne pas le bien-fondé de la plainte qui relève plutôt de la personne en charge de l’enquête dans les cas de harcèlement ou du Tribunal administratif du travail (TAT) dans les cas de pratique interdite ou de congédiement injuste. Pour vérifier la recevabilité de votre plainte, la CNESST s'assure, par exemple, que vous avez un statut de salarié selon la Loi sur les normes du travail (LNT), que vous respectez les délais pour porter plainte ou, dans le cas d'une plainte relative à un congédiement injuste, que vous avez bien deux ans de service continu. Dans les cas de harcèlement, elle vérifie rapidement si les quatre éléments de la définition du harcèlement psychologique semblent être présents (voir 10.1 « Les situations donnant droit au recours »).
Si votre plainte a été déposée par écrit et qu'elle est jugée irrecevable, vous recevrez un avis écrit de la CNESST qui expliquera sa décision. Vous avez alors deux possibilités (voir, plus haut, les tableaux 9 et 10 sur le traitement des plaintes).
Vous pouvez demander par écrit au directeur général des affaires juridiques de réviser cette décision, en mentionnant les raisons pour lesquelles vous la contestez (possibilité A). Dans certains cas plus complexes, de harcèlement psychologique ou de congédiement déguisé par exemple, il serait sage de demander l’aide d’une avocate ou d’un avocat pour rédiger votr demande. Gardez-en une copie et transmettez l’original par courrier recommandé, en conservant précieusement la preuve de l’envoi. Cette demande de révision doit être faite dans les 30 jours de la réception de la décision. Ce délai n'est pas inscrit dans la loi, n'hésitez donc pas à faire votre demande même si vous le dépassez un peu. La CNESST aura ensuite 30 jours pour rendre sa décision. Si la CNESST maintient sa décision de ne pas donner suite à votre plainte et si les explications données pour justifier sa décision ne vous satisfont pas, vous pouvez vous adresser au Protecteur du citoyen. Cet organisme peut enquêter afin de déterminer si votre dossier a été traité de façon conforme.
Vous pouvez plutôt demander à la CNESST de déférer (transférer) votre plainte au TAT (possibilité B). Vous avez 30 jours pour le faire à partir de la réception de la décision. Vous ne pourrez toutefois pas bénéficier des services gratuits d’une avocate ou d’un avocat de la CNESST. Vous devrez alors vous représenter vous-même ou utiliser, à vos frais, les services d'une avocate ou d'un avocat.
Si vous ne pouvez pas déposer une plainte à la CNESST parce que vous avez dépassé le délai ou parce que vous n’avez pas deux ans de service continu pour contester un congédiement injuste par exemple, vous avez d’autres recours. En effet, vous pouvez poursuivre votre employeur devant les tribunaux de droit commun ou devant la Division des petites créances pour obtenir des dommages moraux ou un délai-congé raisonnable, ou d’autres dommages et intérêts, mais vous ne pourrez pas faire cesser le harcèlement ni obtenir votre réintégration (voir le chapitre II, « Le Code civil du Québec et le travail »).
**L’obligation de mitiger ses dommages
Même si votre employeur a agi de façon illicite à votre endroit, vous avez dans tous les cas l’obligation de mitiger (réduire) vos dommages en entreprenant rapidement, suite au geste de votre employeur, des démarches de recherche d’emploi. Conservez des preuves de vos démarches (notes personnelles détaillées, liste des employeurs contactés, réponses reçues de ces employeurs, rappels effectués auprès des employeurs qui n’ont pas répondu à vos demandes d’emploi, coupures de journaux contenant les offres d’emploi consultées, liste des cours suivis s’il y a lieu, etc.), car les juges évalueront les efforts que vous avez fournis pour réduire les dommages causés par le congédiement. Trois à cinq démarches par semaine sont généralement jugées suffisantes.
Lorsqu’une personne perd son emploi, elle n’est pas tenue d’accepter n’importe quel emploi qui ne correspondrait pas à ses qualifications ou qui impliquerait une baisse drastique de salaire, mais elle doit fournir de sérieux efforts pour trouver un emploi comparable. Si vos efforts sont jugés insatisfaisants, le tribunal pourra considérer à la baisse la compensation monétaire qui vous sera attribuée.
Le service de médiation de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) est gratuit et a pour but de tenter de rapprocher l’employeur et la personne salariée, de façon à ce qu’ils en viennent à une entente mutuellement satisfaisante. L’objectif n’est donc pas d’identifier qui a tort et qui a raison, mais bien d’en arriver à une entente à l’amiable. Vous avez droit à la représentation par avocat à l’étape de la médiation, mais à vos frais.
La médiation est un processus libre et volontaire. Elle ne peut avoir lieu que si les deux parties, c’est-à-dire l’employeur et la personne salariée, acceptent d’y participer. De plus, aucune des parties ne peut être forcée d’accepter une proposition d’entente présentée en cours de médiation, ni être pénalisée de quelque façon que ce soit s’il n’y a pas d’entente. La médiation est également confidentielle. Ce qui y est dit ou écrit ne peut être utilisé en audience, sauf le fait qu’il y a eu une entente.
Il est généralement avantageux de participer au processus de médiation offert par la CNESST.
– La médiation est sans obligation. Vous pouvez y mettre fin à tout moment si, par exemple, les offres de votre employeur ne vous semblent pas sérieuses ou que le climat s’envenime. Personne ne peut vous obliger à accepter une offre qui ne vous satisfait pas.
– La médiation peut vous permettre de dépasser les cadres légaux. Vous pourriez obtenir une entente qui inclut un type de dédommagement non prévu par la loi.
– La médiation peut vous permettre de mieux préparer l’audition de votre cause. Les discussions qui auront lieu à l’occasion de la médiation peuvent vous permettre de connaître la stratégie de votre employeur et les reproches qu’il formule à votre égard.
– La médiation peut mener à un règlement rapidement. L’employeur pourrait vraiment vouloir s’entendre avec vous ou « acheter la paix »! Vous éviteriez alors les délais et autres tracas qui vont de pair avec toute démarche légale.
Si vous avez déposé plus d’une plainte, l’ensemble de ces plaintes sera traité en médiation.
En principe, la séance de médiation se déroule au bureau de la CNESST, généralement dans les deux ou trois mois qui suivent le dépôt de votre ou vos plaintes. La médiation dure généralement entre 45 minutes et trois heures, mais elle peut aller jusqu’à cinq heures dans les cas de harcèlement. La personne salariée qui a déposé une plainte relative au harcèlement et dont le lien d’emploi n’est pas rompu est réputée au travail durant les séances de médiation, ce qui veut dire qu’elle est alors rémunérée.
La personne responsable de la médiation est tenue d’agir en toute neutralité, impartialité et confidentialité. Elle n’est pas nommée pour faire enquête ni pour défendre vos droits auprès de l’employeur. Elle ne doit pas se prononcer sur la qualité de votre dossier, ni faire pression sur vous pour que vous acceptiez une entente. De même, elle ne peut généralement pas divulguer ou être contrainte de dévoiler les informations qui ont été échangées durant la médiation. Son rôle, tel que décrit dans le dépliant « Règles d’éthique » de la CNESST dont vous devriez recevoir une copie, se limite principalement à :
– veiller à ce que chaque partie soit informée des buts, des conditions et des limites de la médiation;
– déterminer les besoins des parties, explorer les solutions possibles, trouver des points d’entente; et
– aider à élaborer une entente, sur la base d’un consentement libre et éclairé, en s’assurant, entre autres, que le contenu de l’entente et ses conséquences sont très bien compris des deux parties et qu’ils correspondent exactement à leur volonté.
La personne responsable de la médiation peut donc informer les parties de leurs droits et obligations légales et doit s’assurer que chaque partie connaisse et comprenne les enjeux des options discutées ou de l’entente. Elle veille également à maintenir un équilibre dans les négociations et à empêcher les injustices, l’intimidation et la manipulation et à ce que chaque partie ait l’occasion de s’exprimer et de faire valoir ses préoccupations. Ce faisant, elle peut interrompre ou suspendre la médiation si celle-ci peut causer du tort à une des parties, ou si les parties ne montrent pas un intérêt suffisant envers le processus.
En cas d’insatisfaction, ou si vous voulez exprimer des commentaires sur la qualité des services de la CNESST, vous pourriez faire valoir vos doléances en communiquant avec son Service de la qualité.
Si vous acceptez de participer au processus de médiation, il est très important de vous y préparer à l’avance! Sachez que nous offrons des rencontres de préparation à la médiation aux personnes qui ont déposé une plainte à la Commission des normes du travail. Vérifiez les dates des prochaines rencontres.
En premier lieu, il pourrait être utile de consulter une avocate ou un avocat pour obtenir un avis juridique sur votre dossier. Un tel avis pourrait vous informer adéquatement sur la possibilité d’obtenir une réintégration en emploi ou sur le montant d’indemnités de départ ou de dommages que vous pourriez recevoir. En effet, si vos chances de gagner sont bonnes, vos exigences pourront être plus élevées en médiation!
Faites la liste des dommages que vous avez subis (par exemple, perte de salaire, de bonis, de journées de maladie monnayables, d’une allocation de voiture, d’une couverture d’assurance, des avantages d’un régime de retraite ou de rente, etc.) et des frais que vous avez dû débourser (par exemple, frais de déplacement, de consultation juridique, de recherche d’emploi, de reclassement, frais médicaux non couverts par un régime d’assurance, frais thérapeutiques, etc.). Calculez-en la valeur.
N’oubliez pas de tenir compte des autres recours qui sont peut-être à votre disposition en vertu d’autres lois (Charte des droits et libertés de la personne, Loi sur la santé et la sécurité du travail, Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, etc.). N’oubliez pas non plus que toutes les autres sommes pour lesquelles vous avez déposé une plainte pécuniaire (salaire ou paye de vacances impayés, avis de cessation d’emploi, etc.) doivent être calculées indépendamment de votre indemnité de départ.
Il importe aussi de bien identifier vos besoins et vos intérêts. Posez-vous notamment les questions suivantes : Quelles sont mes chances de me trouver un emploi comparable? À quel salaire? En combien de temps? Est-ce que je voudrais retourner travailler chez cet employeur? Si oui, à quelles conditions? Quelle somme d’argent serait appropriée à titre d’indemnité de départ si je décide de ne pas réintégrer mon emploi? Qu’est-ce qui serait un montant acceptable pour compenser les dommages subis? Quel serait le contenu d’une bonne lettre de recommandation?
Pendant que votre mémoire est encore fraîche, préparez également un court résumé, préférablement par ordre chronologique, de votre situation et des raisons pour lesquelles vous avez déposé votre plainte. Il pourra vous servir lors de la médiation ou, plus tard, lors de l’audience, à vous remémorer clairement les éléments les plus importants de votre cas. Ne le remettez toutefois pas à la médiatrice ou au médiateur ni à votre employeur!
Pour vous préparer plus à fond, vous devriez assister à une rencontre d’information sur la médiation donnée gratuitement par Au bas de l’échelle. Des documents additionnels, qui vous aideront à vous préparer pour la médiation, vous y seront remis. Appelez pour réserver votre place.
Une fois cette préparation et cette réflexion terminées, vous devriez avoir une bonne idée de ce qui serait un règlement satisfaisant pour vous. Vous devriez alors vous fixer un minimum en dessous duquel vous ne voulez pas négocier.
Si vous et votre employeur avez accepté de participer au processus de médiation, la médiatrice ou le médiateur vous appellera pour vous convoquer à une rencontre dans les bureaux de la CNESST.
Certaines médiatrices et certains médiateurs rencontrent séparément les parties avant la médiation afin de leur en expliquer les objectifs et de s’informer de leurs attentes et de leurs demandes.
Seront présents à la médiation :
– la médiatrice ou le médiateur nommé par la CNESST;
– votre employeur et/ou ses représentants, possiblement accompagnés d’une avocate ou d’un avocat;
– vous-même, votre avocate ou votre avocat ou la personne qui vous accompagne, le cas échéant.
Au début de la rencontre, la médiatrice ou le médiateur explique son rôle et le déroulement de la médiation. Ensuite, chacune des parties expose, à tour de rôle, sa version des faits. Par la suite, en l’absence de l’employeur, vous exposerez vos demandes à la personne responsable de la médiation. Celle-ci invitera ensuite l’employeur à vous rejoindre et lui fera part, en votre présence, de vos demandes. S’ensuivra une période de négociation où votre employeur et vous essaierez de trouver un terrain d’entente. Il arrive fréquemment que l’entente se finalise dans les jours qui suivent par l’entremise de la personne responsable de la médiation. S’il y a entente, cette personne aidera à en rédiger les termes et demandera aux deux parties de la signer.
Cela est le déroulement type d’une médiation, mais il peut y avoir des variantes. Par exemple, si vous ne pouvez pas supporter l’idée de vous retrouver face à votre employeur ou à la personne qui le représente, vous pourriez demander à l’avance une médiation séparée. C’est alors la médiatrice ou le médiateur qui fera le relais entre vous et votre employeur.
Même si vous n’avez pas retenu les services d’une avocate ou d’un avocat pour vous représenter lors de la médiation, sachez qu’aucune loi n’empêche qu’une personne de confiance vous accompagne. Toutefois, à moins qu’elle ne soit votre représentante légale (par exemple, votre avocate ou avocat, ou représentante ou représentant syndical), elle ne pourra pas intervenir. Quelle que soit la situation, nous vous conseillons tout de même de vous faire accompagner. Cette personne peut vous apporter un soutien moral précieux. De plus, elle peut prendre en note les propos ou les offres de votre employeur.
Votre employeur peut également demander d’être accompagné, lors de la médiation, par votre supérieur immédiat, par une personne du service des ressources humaines ou même par une avocate ou un avocat. Pour éviter les surprises ou les malentendus :
– vérifiez auprès de la médiatrice ou du médiateur si votre employeur entend être accompagné, et par qui;
– avisez toujours à l’avance qu’une personne vous accompagnera. Si vous ne le faites pas, sa présence pourrait être refusée.
La médiation doit se dérouler dans un climat respectueux. Cela est vrai pour vous, pour votre employeur et pour les personnes qui accompagnent. La médiation étant un processus volontaire, rien n’oblige les parties à accepter la présence des personnes qui accompagnent, ce qui laisse place à une négociation à ce sujet.
Il n’existe évidemment pas de recette magique qui garantisse le succès d’une médiation, mais voici tout de même quelques conseils qui pourraient vous être fort utiles.
– Au départ, demandez un peu plus que ce vous désirez obtenir. En effet, il vaut mieux éviter de faire connaître trop vite l’offre ou le montant d’argent que vous désirez obtenir. Il sera très difficile d’amener l’autre partie à faire des concessions si elle a le sentiment que vous n’en faites pas!
– Il est très important de ne pas renoncer pas à votre réintégration dès le départ. Premièrement, annoncer que vous ne voulez pas réintégrer votre emploi pourrait avoir un impact négatif sur vos prestations de la section santé et sécurité de la CNESST ( anciennement CSST) ou de l’assurance-emploi. Renseignez-vous auprès d’organismes spécialisés. Deuxièmement, le Tribunal administratif du travail (TAT) pourrait décider de vous accorder de moins grandes compensations si vous avez annoncé ne pas vouloir la réintégration : on pourrait, par exemple, vous priver du salaire perdu entre le moment de votre annonce et le moment où le TAT rendra sa décision. La troisième raison, mais non la moindre, est que cela vous enlèverait sans juste contrepartie l’un de vos meilleurs arguments de marchandage avec votre employeur.
Par exemple, dans le cas d’une plainte relative à une pratique interdite déposée suite à un congédiement, le TAT n’a pas le pouvoir d’ordonner le versement d’une indemnité de départ en remplacement de la réintégration. Si vous ne voulez pas réintégrer votre emploi, il est donc très important de ne pas l’annoncer dès le départ. Commencez par demander la réintégration avec tout le remboursement du salaire et des avantages perdus. Faites part de toutes les autres conditions qui sont, selon vous, nécessaires à votre réintégration (ancienneté à rétablir, excuses publiques, l’assurance d’un environnement non hostile et exempt de harcèlement, etc.) mais indiquez que vous considérerez toute offre sérieuse qui vous sera faite si la réintégration n’est pas possible à ces conditions. Votre employeur préférera peut-être vous verser une indemnité de départ plutôt que de vous réintégrer. Rappelons que la médiation permet de dépasser les cadres légaux et d’obtenir un règlement non prévu par la loi !
Dans le cas d’une plainte relative à un congédiement injuste, la négociation est plus facile car même si la réintégration est aussi la règle, le TAT a le pouvoir d’ordonner, dans ce cas-ci, le versement d’indemnités au lieu d’une réintégration en emploi.
– Si vous désirez un règlement monétaire, mais que l’offre de votre employeur vous semble insuffisante, vous pouvez simplement rejeter celle-ci, mais vous pouvez également répondre en faisant une contre-offre pour un montant plus élevé que ce que vous désirez obtenir. Ne vous laissez pas intimider par une offre trop basse de votre employeur en réduisant le montant que vous désirez obtenir. Il serait en effet surprenant que votre employeur vous offre immédiatement, sans tractations ni marchandage, le montant maximal qu’il est prêt à verser pour en arriver à une entente!
– Sachez que lorsqu’il y a rupture du lien d’emploi, votre employeur est obligé de vous remettre un relevé d’emploi (le document que vous remettez à l’assurance-emploi (assurance-chômage) au moment de faire une demande de prestations). Il ne peut donc pas « négocier » la remise de ce document. Si le motif de départ indiqué sur le relevé est erroné, d’autres moyens de contestation s’offrent à vous. Contactez un organisme spécialisé en assurance-emploi pour en savoir plus.
– Résistez à la tentation d’argumenter avec votre employeur. Ce serait prendre le risque de lui dévoiler vos meilleurs arguments et stratégies! Sauf pour ce qui est des choses clairement connues par votre employeur, vous devriez faire preuve de discrétion sur vos éléments de preuve ou vous en tenir à des faits connus de tous. Évitez donc de trop parler pour ne pas dévoiler toutes vos cartes. Il sera toujours temps d’utiliser vos meilleurs arguments et stratégies plus tard s’il devait y avoir une audience.
– Contrôlez vos émotions! Conservez une attitude polie, mais ferme, calme et confiante. En agissant ainsi, vous démontrez à l’employeur que vous êtes en mesure de fournir un témoignage solide et crédible lors d’une audience éventuelle au TAT. Votre employeur pourra alors être incité à bonifier ses offres de règlement. La médiation est une première étape, une telle attitude pourrait en favoriser l’issue positive.
– Tentez de savoir quelles raisons ont motivé le ou les gestes de votre employeur. Plus vous en saurez sur les motifs et les reproches de votre employeur, meilleures seront vos chances d’y répondre en cas d’audition de votre cause devant le TAT (« Pourquoi m’avez-vous congédié? », « Qu’est-ce que vous aviez à me reprocher? », « Est-ce que ce sont là vos seuls motifs? », etc.). Notez que dans le cas d’une plainte relative à un congédiement injuste, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) peut exiger de l’employeur qu’il donne les motifs de votre congédiement par écrit.
– Quittez la médiation si vous vous rendez compte que l’employeur n’a pas l’intention de régler et qu’il vous fait des offres ridicules. Il n’est peut-être venu que pour vous soutirer de l’information utile à sa défense en audience.
– Votre réputation est un bien précieux, surtout si vous êtes en recherche d’emploi. Vous pourriez donc demander que le règlement éventuel comporte une clause par laquelle votre employeur s’engage par écrit à vous remettre une bonne lettre de recommandation (vous pourriez proposer d’en écrire le contenu) et à ne pas contredire cette lettre en cas d’appels d’employeurs potentiels. Insistez sur le fait que cette demande ne lui coûte rien (voir la section 9.7, « Le certificat de travail et les références »).
– Si votre employeur vous parle de réintégration, assurez-vous qu’il ne s’agit pas d’une offre de réintégration « bidon » ! Est-ce au poste que vous occupiez avant ? Est-ce au même salaire? Aurez-vous les mêmes avantages, horaires et conditions de travail? Remboursera-t-il tout le salaire perdu depuis votre congédiement ? Si votre employeur n’est pas prêt à prendre de tels engagements par écrit, méfiez-vous!
– Si vous acceptez un règlement monétaire plutôt qu’une réintégration en emploi, assurez-vous que la formulation du règlement n’aura pas pour effet de vous priver des prestations d’assurance-emploi ou des autres recours que vous exercez. Informez-vous auprès d’un bureau d’avocat ou d’organismes spécialisés. En outre, assurez-vous que l’entente mentionne non pas que vous refusez la réintégration, mais bien que vous acceptez une compensation financière en échange de l’abandon de votre droit de retourner travailler dans votre poste.
– Pour réduire l’impôt qui sera prélevé sur votre règlement monétaire et réduire le montant que vous aurez à rembourser à l’assurance-emploi ou à la sécurité du revenu, vous pourriez avoir avantage, une fois le montant total du règlement arrêté, à le ventiler (découper). Plutôt que d’inscrire dans l’entente un seul montant comprenant l’ensemble des sommes que l’employeur accepte de vous verser, vous pourriez distinguer la partie qui représente un remboursement des dépenses encourues (frais juridiques, frais liés à la recherche d’emploi, etc.), la partie qui représente une indemnisation pour les dommages moraux subis (anxiété, stress, etc.) et la partie qui représente une indemnisation pour le salaire et les avantages perdus (indemnité de départ, journées de maladie monnayables, etc.). Cette façon de faire ne coûte rien de plus à votre employeur (dites-le-lui!), mais elle nécessite son accord et doit être inscrite dans le texte du règlement.
– N’oubliez pas que si un règlement monétaire intervient, vous pourriez avoir à rembourser des prestations d’assurance-emploi reçues ou de la sécurité du revenu, le tout en fonction des sommes qui vous sont versées à titre de rémunération. Par contre, votre période de prestations d’assurance-emploi peut s’en trouver prolongée à votre avantage, si vous demeurez sans travail. Au besoin, renseignez-vous auprès d’un groupe d’appui en matière de chômage ou de sécurité du revenu. Vous pouvez également vous informer auprès du bureau de Service Canada de votre région, section assurance-emploi ou, pour la sécurité du revenu, auprès de votre agente ou agent d’aide socio-économique du ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale.
– L’employeur voudra probablement vous faire signer une quittance finale, c’est-à-dire une renonciation à tous vos recours en échange de son offre de règlement, que ce soit des recours exercés à la CNESST ou en fonction d’une autre loi à la Commission des droits de la personne et de la jeunesse par exemple, ou à la section santé et sécurité de la CNESST, devant les tribunaux de droit commun, etc. Il serait alors judicieux de signer une quittance mutuelle, vous assurant ainsi de ne pas être l’objet de poursuites éventuelles de la part de l’employeur. Si, par contre, vous ne voulez pas renoncer à certains recours, vous devrez l’indiquer clairement à l’employeur pendant la négociation. Si vous arrivez à une entente à ce sujet, il faudra inscrire dans le règlement votre volonté de réserver vos droits sur ces recours.
– Si possible, ne signez rien sur-le-champ! Prenez l’offre en note et exigez quelques jours de réflexion afin de pouvoir vous renseigner sur sa valeur. Si on refuse de vous donner un temps de réflexion ou si on vous presse indûment de signer un document, méfiez-vous doublement! On essaie peut-être de vous amener à signer une entente à rabais. N’oubliez pas que vous n’avez aucune obligation d’en arriver à une entente. D’un autre côté, il peut arriver que l’employeur vous fasse une offre avantageuse qu’il retirerait s’il y pensait plus longtemps, d’où l’importance de bien vous préparer et d’obtenir un avis juridique avant la médiation.
**Attention ! Sachez que le fait d’accepter verbalement l’offre de l’employeur est suffisant pour conclure une entente. Une fois l’offre de règlement acceptée verbalement ou par écrit, vous ne pourrez plus changer d’avis. Il est donc très important, avant d’accepter une offre, de bien vous assurer que celle-ci rencontre suffisamment vos attentes !
Si vous avez conclu une entente avec votre employeur en médiation et qu’il ne la respecte pas, vous pouvez d’abord contacter votre médiatrice ou médiateur qui pourra intervenir auprès de l’employeur. Si l’employeur ne donne pas suite, une avocate ou un avocat de la CNESST peut faire homologuer l’entente par la Cour du Québec ou la Cour supérieure selon le montant : elle devient alors exécutoire. Les démarches pour forcer votre employeur à respecter l’entente sont alors les mêmes que si vous voulez forcer votre employeur à respecter une décision du Tribunal administratif du travail (voir « Les démarches en cas de non-respect de la décision » dans la sous-section 11.8 C)).
Le délai pour contacter la médiatrice ou le médiateur ou pour faire homologuer l’entente varie en fonction du délai d’exécution prévu à l’entente. Par exemple, si l’entente prévoit que l’employeur s’engage à vous remettre une somme d’argent à une date précise et qu’il ne le fait pas, vous pouvez, après cette date, contacter la médiatrice ou le médiateur et, par la suite, faire homologuer l’entente. Vous avez alors un délai de trois ans pour faire respecter l’entente. Il est préférable toutefois d’agir rapidement dès que la date d’exécution n’a pas été rencontrée.
Si la médiation est refusée ou si elle échoue et qu’il n’y a pas de règlement, la CNESST fait alors une enquête. Celle-ci doit être effectuée avec diligence, c’est-à-dire avec empressement (art. 104 de la LNT). L’enquête vise à déterminer si, selon la LNT, il y a présence de harcèlement psychologique, et à examiner les moyens pris par l’employeur pour prévenir le harcèlement dans son entreprise et pour le faire cesser.
À cette fin, une enquêtrice ou un enquêteur de la Commission procède à des entrevues avec les personnes concernées par la plainte, c’est-à-dire celle qui a porté plainte, celle qui est présumée responsable du harcèlement, l’employeur, les témoins, etc.
Sachez qu’il est possible d’entreprendre une médiation en tout temps au cours de l’enquête de la CNESST. Même si les parties l’ont refusée auparavant, elles peuvent changer d’idée et l’accepter plus tard. Si vous désirez une médiation, parlez-en à la personne chargée de l’enquête. L’enquête peut prendre de un à six mois, parfois plus.
La personne responsable de l’enquête vous appellera dans les jours qui suivent la réception de votre dossier. Elle en fera d’abord l’analyse et vous demandera peut-être de lui soumettre une version plus détaillée ou des documents supplémentaires.
Vous devriez lui remettre une copie de tous les documents qui appuient votre version des faits ou qui prouvent que vous avez avisé l’employeur ou une des personnes qui le représentent. Répondez rapidement à ses demandes d’information et informez-la aussitôt s’il y a des changements ou de nouveaux éléments, par écrit de préférence.
La personne en charge de l’enquête demandera à vous rencontrer. Cette rencontre, d’une durée de deux à trois heures, devrait lui permettre de recueillir votre version des faits et tous les renseignements ou documents nécessaires pour vérifier le bien-fondé de votre plainte et les démarches que vous avez faites pour aviser votre employeur ou une des personnes qui le représentent que vous avez été victime de harcèlement.
**Attention ! Il est très peu probable qu’une seconde rencontre ait lieu avec vous aux fins de l’enquête pour vous demander des précisions, d’où l’importance de bien se préparer pour la première rencontre. Assurez-vous que la personne responsable de l’enquête a reçu toute l’information nécessaire avant de mettre fin à la rencontre. N’oubliez pas d’expliquer l’effet qu’a eu sur vous chacun des événements ayant constitué du harcèlement. Si vous avez oublié de lui dire des choses importantes, rappelez-la le plus vite possible.
La personne responsable de l’enquête rencontrera ensuite votre employeur et des collègues de travail, y inclus la personne qui vous harcèle. Ces rencontres se font habituellement sur les lieux de travail. S’il est impossible de les rencontrer en personne, les entrevues pourront se faire par téléphone. La CNESST ne rencontre pas nécessairement tous les témoins que vous ou votre employeur avez proposés. Toutes les rencontres avec les témoins sont confidentielles.
La CNESST vous informera par écrit des conclusions de l’enquête (plainte fondée ou plainte non fondée). Cette information sera également transmise à l’employeur. Sachez toutefois que les informations recueillies lors de l’enquête sont confidentielles : ni vous, ni l’employeur, ni le Tribunal administratif du travail (TAT) n’a accès aux notes ou au rapport de la personne responsable de l’enquête.
Si la plainte est jugée fondée suite à l’enquête, c’est-à-dire si la personne responsable de l’enquête juge que vous avez effectivement été victime de harcèlement psychologique, votre dossier est alors transféré au TAT où une avocate ou un avocat de la CNESST vous représentera gratuitement.
Si la CNESST arrive à la conclusion que la plainte est non fondée, frivole, ou faite de mauvaise foi, elle refusera d’y donner suite. Si c’est le cas et que vous voulez tout de même poursuivre votre plainte, vous avez deux possibilités (voir le tableau 10 sur le traitement de la plainte relative au harcèlement psychologique).
La première consiste à faire une demande de révision par écrit dans les 30 jours suivant la réception de la décision de la CNESST (possibilité A). Profitez de cette révision pour ajouter de l’information ou des documents, s’il y a lieu. Comme pour la demande de révision pour la recevabilité de la plainte, il serait sage de consulter une avocate ou un avocat pour vous aider à la rédiger.
La CNESST bénéficie alors à son tour de 30 jours pour donner une réponse. Si votre demande de révision est acceptée, l’enquête ne sera pas nécessairement refaite. Votre plainte sera transférée au TAT et la CNESST vous fournira une avocate ou un avocat gratuitement.
Si la CNESST maintient sa décision de ne pas donner suite à votre plainte, vous pouvez demander à la CNESST, par écrit et dans les 30 jours de la réception de la décision de la CNESST, de déférer votre plainte au TAT. Vous n’aurez alors pas droit à l’aide des services juridiques de la CNESST.
La deuxième possibilité consiste à demander à la CNESST de transférer votre plainte au TAT dans un délai de 30 jours du refus de la plainte par la CNESST sans faire de demande de révision (possibilité B). Encore là, vous n’aurez pas droit à l’aide de la CNESST pour vous représenter au TAT.
**Attention ! La décision de la CNESST de ne pas donner suite à votre plainte relative au harcèlement n’affecte pas les autres plaintes que vous avez déposées auprès d’elle. Le traitement de ces autres plaintes suivra son cours normal.
Le Tribunal administratif du travail (TAT) est le tribunal spécialisé désigné pour entendre votre cause de congédiement injuste, de pratique interdite ou de harcèlement psychologique. Il faut bien distinguer son rôle de celui de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Comme nous l’avons vu, la CNESST juge d’abord si la plainte est recevable. Elle vous offre ensuite une médiation. Dans les cas de harcèlement, elle fait également enquête pour déterminer si la plainte est fondée. Le TAT n’est cependant pas liée par cette décision de la CNESST et elle pourra rejeter votre plainte.
Le TAT rendra une décision après avoir entendu la version des deux parties et des témoins lors d’une audience (audition). En principe, une avocate ou un avocat de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) vous y représentera gratuitement.
**Attention! Dans les cas de plaintes relatives à une pratique interdite ou à un congédiement injuste, il arrive que la CNESST annonce à cette étape qu’elle refuse de vous représenter. Vous pouvez demander une révision de cette décision. Les mêmes procédures que pour la demande de révision suite à une plainte jugée irrecevable s’appliquent (voir la sous-section 11.7 B), « La recevabilité de la plainte »). Si aucune des démarches proposées ne porte fruit, vous pouvez décider, en dernier recours, de vous défendre vous-même ou de retenir à vos frais les services d’une avocate ou d'un avocat. N’oubliez pas alors de vérifier si vous êtes admissible à l’aide juridique! )
Il est à noter qu'un délai de plusieurs mois s'écoulera entre le dépôt de votre plainte et le jour de l’audience. L'avocate ou l’avocat en charge de votre dossier devrait vous contacter quelques semaines avant pour une rencontre. Si ce n'est pas fait au moment où vous recevez l'« Avis d'audience » du TAT, n'hésitez pas à vérifier ce qu'il en est auprès de la CNESST. Sachez qu’il est rare qu’on se rende jusqu’à l’audience pour régler un litige : en 2008-2009, seulement 2 % des plaintes relatives à une pratique interdite ou à un congédiement injuste et moins de 1 % des cas de harcèlement se sont terminés par un jugement du TAT.
Seront présents lors de l’audience :
- une ou un commissaire du TAT;
- votre employeur et, s’il y a lieu, son avocate ou son avocat;
- vous et, s’il y a lieu, votre avocate ou votre avocat;
- vos témoins respectifs, s’il y a lieu.
Votre audience peut durer une demi-journée comme elle peut s’étendre sur plusieurs jours, selon la complexité de votre dossier, le nombre de témoins, etc. Si une des parties fait défaut de se présenter sans justification, le TAT peut quand même procéder à l'audience.
Si vous avez déposé une plainte pour une pratique interdite ou une plainte pour un congédiement injuste en même temps qu’une plainte contre le harcèlement psychologique, les plaintes seront peut-être regroupées et toutes entendues par la ou le même commissaire, si vous êtes d’accord.
Même s’il y a déjà eu une médiation à la CNESST, une deuxième médiation, appelée « conciliation prédécisionnelle », peut avoir lieu, mais au TAT cette fois, quelques jours ou semaines avant l’audience. L’avocate ou l’avocat de la CNESST y sera alors pour vous représenter. Il faut l’accord des deux parties pour qu’elle ait lieu. Comme pour la médiation à la CNESST, il peut être très avantageux de l’accepter, et ce, même si la première médiation a été un fiasco. La présence de votre avocate ou de votre avocat et la proximité de la date d’audience peuvent exercer une plus grande pression sur votre employeur pour l’obtention d’un règlement. Dans environ 80 % des cas, les parties qui s’engagent dans une conciliation arrivent à un règlement.
La conciliation prédécisionnelle est gratuite, libre, volontaire et confidentielle. Ce qui y est dit ou écrit ne peut être utilisé en audience, sauf si les deux parties sont d’accord. On ne peut pas non plus obliger la personne responsable de la conciliation au TAT à divulguer ce qui lui a été révélé ou ce dont elle a pris connaissance dans l’exercice de ses fonctions. On ne peut pas non plus l’obliger à fournir des notes personnelles ou un document fait ou obtenu durant cet exercice.
Si vous arrivez à une entente avec votre employeur, vous pouvez la faire entériner (approuver) par la Cour du Québec ou la Cour supérieure, selon le montant. Cela permettra de rendre le règlement (l’entente) exécutoire, donc d’avoir un recours si l’employeur ne le respecte pas. Les démarches sont les mêmes que si vous voulez forcer votre employeur à respecter une décision du TAT qu’il a ignorée jusqu’à présent (voir « Les démarches en cas de non-respect de la décision » dans la sous-section C) plus loin). Pour obtenir l’approbation du TAT, un accord survenu à cette étape doit être écrit, soumis au TAT par l’une des parties dans un délai de six mois, et signé par les deux parties et par la personne responsable de la conciliation. Un accord verbal ne peut pas être soumis pour approbation.
Dans certains cas, les parties peuvent être convoquées à une conférence préparatoire tenue par une ou un commissaire. Cette rencontre vise à préciser et à délimiter le litige, à permettre à chaque partie de prendre connaissance des arguments et des preuves documentaires de l’autre, à convenir des faits qui peuvent être admis et à déterminer de quelle manière se déroulera l’audience. Elle peut également permettre d’arriver à une entente.
L’employeur pourrait, dès le début de l’audience, faire une objection préliminaire, c’est-à-dire tenter de démontrer que vous n’avez pas droit à votre recours parce que vous ne répondez pas aux conditions exigées par la Loi sur les normes du travail (LNT). Il pourrait, par exemple, prétendre :
– que vous n’êtes pas une personne salariée;
– que vous n’aviez pas le service continu requis pour porter plainte (dans le cas d’une plainte relative à un congédiement injuste, par exemple);
– que vous avez démissionné;
– qu’il s’agit d’un licenciement;
– qu’il y a eu une transaction (entente);
– que vous avez déposé votre plainte hors délai.
Ce sera alors à vous ou à votre avocate ou avocat de démontrer que vous répondez bel et bien aux conditions exigées par la LNT. À la lumière de la preuve et des arguments soumis, la ou le commissaire pourra :
– accueillir l’objection préliminaire; si c’est le cas, l’audience prend fin, car le Tribunal administratif du travail (TAT) n’a pas compétence pour entendre votre cause;
– rejeter l’objection préliminaire; si c’est le cas, l’audience se poursuit et une décision sera rendue quand tous les faits auront été examinés;
– prendre l’objection sous réserves, afin de la trancher plus tard.
Le type de preuve à faire varie selon le type de plainte. Dans le cas d’une plainte relative à une pratique interdite, vous, ou la personne qui vous représente, devrez démontrer devant le TAT, outre le fait que votre plainte a été déposée dans les délais légaux :
– que vous êtes ou étiez une personne salariée selon la Loi sur les normes du travail, ce qui est généralement admis par l’employeur;
– que vous étiez dans une des situations énumérées aux articles 122 ou 122.1 de la LNT (que vous étiez enceinte, par exemple);
– que vous avez subi une mesure énumérée dans ces articles (par exemple, un congédiement);
– qu’il existe un lien dans le temps entre cette situation et la mesure prise par l’employeur (par exemple, le congédiement a eu lieu pendant votre grossesse). On dit alors qu’il y a « concomitance » entre les faits.
Une personne couverte par une convention collective devra peut-être aussi prouver que sa convention ne lui offrait pas l’accès à un recours équivalent (voir la sous-section 11.1 E), « Quand votre emploi est couvert par une convention collective ou un décret »).
Vous bénéficierez alors d’une présomption, c’est-à-dire que la ou le commissaire présumera que la mesure que vous avez subie vous a été imposée pour un motif interdit par la LNT. C’est donc l’employeur qui aura le fardeau de la preuve. Il devra démontrer qu’il avait une raison juste et suffisante, c’est-à-dire une raison suffisamment sérieuse ou grave et qui ne constituait pas un prétexte, pour vous imposer cette sanction. Il devra, par exemple, prouver qu’il n’a pas congédié telle employée parce qu’elle était enceinte, mais parce qu’elle était toujours en retard au travail en dépit d’avertissements verbaux et écrits répétés, etc. La présomption continue de s’appliquer pendant au moins 20 semaines après le retour au travail d’une personne salariée à la fin d’un congé de maternité, de paternité ou parental (art. 123.2).
Devant le TAT, vous devrez démontrer, outre le fait que votre plainte a été déposée dans les délais légaux :
– que vous étiez une personne salariée selon la Loi sur les normes du travail, ce qui est souvent admis par l’employeur;
– que vous avez accumulé deux ans de service continu dans la même entreprise (votre relevé d’emploi pourrait l’indiquer);
– qu’il y a eu rupture du lien d’emploi ou que vous avez subi des mesures ou des changements équivalents à un congédiement déguisé.
Une personne couverte par une convention collective devra aussi prouver que sa convention ne lui offrait pas l’accès à un recours équivalent (voir la sous-section 11.1 E), « Quand votre emploi est couvert par une convention collective ou un décret »).
Ce sera alors à votre employeur de prouver que le congédiement s’appuie sur une cause juste et suffisante, c’est-à-dire qu’il a été fait pour des motifs réels, sérieux et suffisamment importants pour justifier une telle mesure. Si l’employeur prétend que vous avez démissionné volontairement ou que votre contrat était à durée déterminée, ce sera également à lui de le prouver.
Devant le TAT, vous devrez démontrer, outre le fait que votre plainte a été déposée dans les délais légaux :
– que vous étiez une personne salariée selon la Loi sur les normes du travail, ce qui est souvent admis par l’employeur;
– que n’êtes pas déjà couvert par une convention collective ou que vous l’êtes mais que vous n’avez pas le droit de déposer un grief.
Contrairement aux plaintes contre une pratique interdite ou contre un congédiement injuste, vous avez le fardeau de la preuve, c’est-à-dire que vous devez démontrer que vous avez été victime de harcèlement psychologique. Vous devez aussi prouver que vous avez avisé l’employeur ou une des personnes qui le représentent.
La preuve du bien-fondé de votre recours peut s’établir au moyen de documents écrits, mais aussi par d’autres moyens, dont votre témoignage, le témoignage de la partie employeur ou le témoignage de tiers (d’autres personnes que vous ou la partie employeur).
Pour convaincre la ou le commissaire, vous (ou votre avocate ou avocat) pouvez donc, selon les circonstances :
– présenter des documents qui sont en votre possession (par exemple, des talons de chèques, bulletins de paye, contrat écrit, politiques internes de l’entreprise, photocopies d’avis remis à l’employeur, correspondance par courriel ou sur papier entre vous et l’employeur, etc.);
– présenter des documents qui ne sont pas en votre possession (par exemple, les registres de paye de l’entreprise). Si vous vous représentez vous-même, vous devriez consultez brièvement une avocate ou un avocat pour savoir quels documents peuvent vous aider et comment obliger légalement un tiers ou l’employeur à les dévoiler;
– convoquer et interroger des témoins; les ex-collègues de travail, lorsqu’elles ou ils ne travaillent plus pour l’employeur, sont souvent de bons témoins. Pour cette raison, il est très important de garder le contact avec eux. Dans certains cas, le TAT peut accepter les déclarations sous serment, devant une ou un avocat ou une ou un commissaire à l’assermentation, par exemple;
– convoquer et interroger votre employeur ou l’un de ses représentants. Ne comptez pas trop cependant sur un témoignage favorable de leur part;
– exposer vous-même les pratiques courantes, les politiques internes de l’entreprise et les événements survenus. Vous pouvez vous servir des notes que vous avez prises pendant que vous étiez au travail, par exemple, votre registre quotidien des heures travaillées, vos notes personnelles sur les événements survenus dans l’entreprise, etc.
Une fois l’audience complétée, le TAT devra, dans un délai de 90 jours, rendre une décision écrite et motivée. Cette décision sera transmise aux parties.
Dans la plupart des cas, les commissaires ne fixent pas, dans leur décision, le montant précis qu’un employeur doit verser à titre de salaire perdu. En effet, il arrive souvent que le TAT affirme qu’il y a eu congédiement ou pratique interdite, mais qu’elle laisse les parties (l’employeur, vous et les avocates ou avocats) déterminer quels sont les montants d’argent appropriés pour vous indemniser. La plupart des conseils donnés dans la partie « Les offres de règlement en cours de médiation » de la sous-section 10.7 C) sur la médiation à la CNESST peuvent s’appliquer ici. Si vous n’arrivez pas à vous entendre avec votre employeur sur un montant, vous devrez donc, avec votre avocate ou avocat, retourner devant le TAT afin qu’une deuxième décision soit rendue, laquelle déterminera le montant qui vous est dû. On appelle cette étape la fixation de l’indemnité (ou fixation du quantum).
Rappelez-vous que lorsque vous obtenez un montant d’argent de votre employeur, vous pouvez avoir à rembourser une partie de vos prestations d’assurance-emploi ou de la sécurité du revenu, si vous en avez reçues.
De plus, si vous avez travaillé ailleurs durant la période visée par la plainte, le salaire gagné sera déduit de l’indemnité. N’oubliez pas que si vous n’avez pas mitigé vos dommages, la ou le commissaire pourrait réduire la compensation sur le remboursement du salaire perdu (voir l’encadré portant sur ce sujet dans la sous-section 11.7 B « La recevabilité de la plainte »).
Vous pouvez demander la révision ou la révocation (annulation) d’une décision en déposant une requête au TAT dans un délai raisonnable, habituellement 30 jours, à partir de la décision ou de la découverte d’un fait nouveau. Le TAT ne peut réviser ou révoquer une décision que dans trois circonstances :
– lorsqu’un fait nouveau est découvert et qu’il aurait pu justifier une décision différente, s’il avait été connu à temps;
– lorsqu’une partie intéressée n’a pu, pour des raisons jugées suffisantes, présenter ses observations ou se faire entendre;
– lorsqu’un vice de fond ou de procédure est de nature à l’invalider.
Si votre demande s’appuie sur la découverte d’un fait nouveau ou si vous avez été dans l’impossibilité de vous faire entendre en audience, et ce, pour des motifs sérieux, ce sera à une seule ou un seul commissaire, parfois la personne qui a rendu la décision initiale, que l’on confiera la tâche de réviser la décision. Si, par contre, vous soulevez un vice de fond ou de procédure, trois nouveaux commissaires seront nommés pour examiner votre demande.
La décision finale du TAT est sans appel. Si vous perdez devant le TAT, cette décision peut cependant être contestée au moyen d’une demande de contrôle judiciaire en Cour supérieure. Cette démarche ne se fait que lorsque vous (ou la personne qui vous représente) jugez que le TAT a excédé sa juridiction ou que sa décision n’était pas raisonnable. Informez-vous auprès de votre avocate ou avocat, le cas échéant, avant d’entamer de telles démarches, et faites-le vite! Ces démarches sont en effet complexes et les délais pour agir sont très courts (moins de 30 jours). Cette possibilité est également offerte à votre employeur si la décision vous était favorable.
Si votre employeur refuse de respecter la décision, vous avez six mois à compter de la date de la décision pour demander l’autorisation au Tribunal administratif du travail (TAT) d’en déposer une copie conforme au Bureau du greffier de la Cour supérieure, dans le district judiciaire de votre domicile ou de celui de l’employeur, afin de faire exécuter le jugement. Avisez l’avocate ou l’avocat qui vous représentait devant le TAT. Si c’est la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail qui vous représentait, elle fera les démarches gratuitement pour vous. Si, dans l’affaire qui vous concerne, le TAT a dû rendre une deuxième décision, vous (ou votre avocate ou avocat) devrez déposer cette deuxième décision de la même façon et en respectant les mêmes délais. Ainsi, si votre employeur néglige ou refuse toujours de verser l’indemnité qui vous a été accordée, il se rend coupable d’un outrage au tribunal et vous aurez le droit de faire saisir ses biens jusqu’à concurrence des montants qui vous sont dus.
De même, si votre employeur refuse de vous réintégrer ou de vous remettre, par exemple, une lettre de recommandation malgré une décision à cet effet, vous pourrez demander une « ordonnance d’outrage au tribunal ». L’employeur se verra alors imposer des sanctions (habituellement une amende) qui s’appliqueront jusqu’à ce qu’il vous réintègre ou vous remette la lettre de recommandation. Pour plus d’information, contactez votre avocate ou avocat ou le palais de justice de la région de votre domicile ou de celui de l’employeur.
Vous pouvez réclamer de votre employeur un montant représentant votre salaire ou vos heures supplémentaires, une paye de vacances, un avis de cessation d’emploi ou l’obliger à respecter toute autre obligation monétaire prévue dans la Loi sur les normes du travail (LNT) en déposant une plainte pécuniaire auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Le dépôt d’une plainte pécuniaire permet à la CNESST d’entreprendre des démarches auprès de votre employeur pour percevoir ces sommes d’argent en votre nom.
Vous ne pouvez réclamer par cette plainte que ce qui est prévu dans la LNT. Toute autre somme ou indemnité prévue à votre contrat de travail, verbal ou écrit, peut être réclamée devant les tribunaux de droit commun (voir le chapitre II, « Le Code civil du Québec et le travail »).
Si l’employeur ne respecte pas une norme du travail qui n’a aucune incidence monétaire (ex : l’employeur ne remet pas de bulletin de paye), vous pouvez déposer une plainte administrative à la CNESST (voir la sous-section D), « La plainte administrative »).
Dans cette section, nous vous expliquerons en détail chacune des étapes du traitement d’une plainte pécuniaire. Le tableau ci-dessous en résume les principales.
Tableau 6 – Le traitement de la plainte pécuniaire
Le délai pour porter plainte
Vous avez un an pour déposer une telle plainte à la CNESST. Sachez que c’est la date de réception de la plainte pécuniaire par la CNESST qui compte dans le calcul du délai, et non la date de l’envoi. Le délai commence normalement à courir à partir de la date de l’infraction, c’est-à-dire à compter du jour où votre employeur aurait dû vous payer. L’indemnité pour les jours fériés, par exemple, sera due à partir de la journée où vous deviez la recevoir et non à partir de la date du congé. Elle sera donc due le jour de paye suivant le congé ou suivant la date où le congé devait être repris. Le paiement des vacances qui n’ont pas été prises dans les 12 mois suivant l’année de référence peut donc parfois être réclamé jusqu’à presque deux ans après votre période habituelle de vacances.
Si vous voulez intenter des poursuites contre les administratrices et administrateurs de l’entreprise pour des sommes qui vous sont dues, vous devrez déposer votre plainte rapidement, car seules les sommes réclamées dans les six mois où elles deviennent exigibles peuvent être remboursées si l’entreprise est constituée au fédéral (voir la sous-section C) plus loin). Le délai est toujours d’un an si votre employeur est constitué au provincial. Dans le doute, déposez une plainte même si vous pensez avoir dépassé le délai.
Il est toutefois toujours préférable de déposer sa plainte rapidement, car plus le temps passe, plus il est difficile de prouver que l’argent vous est dû; sans compter que vous ne pouvez pas réclamer auprès de la CNESST de l’argent qui vous est dû depuis plus d’un an. Si vous voulez réclamer les sommes prévues à votre contrat de travail et dues depuis plus d’un an mais moins de trois ans, vous pouvez vous adresser aux tribunaux de droit commun (voir le chapitre II, « Le Code civil du Québec et le travail »).
**Un exemple : Sergio travaille depuis deux ans pour MécanoAuto. Depuis son embauche, il a fréquemment fait des heures supplémentaires, mais elles n’ont jamais été rémunérées malgré l’entente qu’il a avec son employeur à ce sujet. En discutant avec un ami, Sergio réalise que son employeur lui doit beaucoup d’argent. Celui-ci refusant de lui payer son dû, Sergio dépose alors immédiatement une plainte pécuniaire auprès de la CNESST, soit le 15 janvier 2011. À la CNESST, il ne peut toutefois pas retourner plus loin qu’un an en arrière, à partir de la date du dépôt de la plainte. Il décide donc d’y réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées au cours de la dernière année. S’il veut réclamer le paiement de celles qu’il a faites il y a plus d’un an, mais moins de trois ans, il doit aller devant un tribunal de droit commun.
La recevabilité de la plainte
La CNESST vérifie d’abord si votre plainte est recevable. Pour ce faire, elle s’assure que :
– vous êtes une personne salariée selon la LNT ;
– votre employeur est assujetti à la LNT (plutôt qu’au Code canadien du travail);
– vous respectez les délais pour porter plainte ;
– la loi ne vous exclut pas de l’application de la norme visée.
La CNESST ne se prononce donc pas à cette étape sur le bien-fondé de votre plainte, mais seulement sur le fait que vous respectez ou non ces critères techniques. Si vous les respectez, votre plainte est alors jugée recevable et la CNESST commence à traiter votre dossier.
Si votre plainte est jugée irrecevable, la CNESST vous envoie une lettre expliquant sa décision. Vous pouvez contester cette décision en adressant, par écrit et dans les 30 jours, une demande de révision au directeur général des affaires juridiques de la CNESST. Si la révision est favorable, votre plainte sera traitée par la CNESST. Dans le cas contraire, elle fermera votre dossier. Nous vous conseillons également de vérifier s’il n’y a pas un autre recours juridique possible, devant la Division des petites créances, par exemple (voir le chapitre II, « Le Code civil du Québec et le travail »).
Si la plainte est jugée irrecevable alors que vous vous présentez à un des bureaux de la CNESST, insistez pour obtenir une réponse écrite ou pour remplir quand même un formulaire, ce qui vous permettra de contester cette décision au besoin.
Si votre plainte a été refusée par téléphone et que vous n’êtes pas d’accord avec cette décision, déposez de nouveau votre plainte mais par écrit (par la poste, par Internet ou par télécopieur), même si cette deuxième démarche vous met hors délai. Expliquez toutefois la situation en indiquant la date de la première démarche et le nom de la personne à qui vous avez parlé.
L’enquête
Parfois, un simple appel de la CNESST à votre employeur suffira à régler une plainte. Assurez-vous toutefois de bien recevoir tout l’argent qui vous est dû. Prenez le temps de calculer le plus précisément possible les montants réclamés pour chacune des normes qui n’a pas été respectée. Si le montant calculé ne correspond pas à l’offre de règlement ou si vous ne recevez pas l’argent promis, n’hésitez pas à rappeler la CNESST.
Si cette intervention échoue, ou si votre plainte est trop complexe pour être traitée de cette manière, une enquête aura lieu et elle devra être faite avec diligence, c’est-à-dire avec empressement. À cette fin, une personne sera affectée à votre dossier et vous devrez lui donner votre version des faits. Notez bien son nom !
Cette personne vous demandera de lui fournir, dans la mesure du possible, des preuves à l’appui de votre réclamation (relevé d’emploi, bulletins de paye, contrat de travail, feuillet d’impôt T4 ou relevé 1, lettres de l’employeur, carnet de notes des heures travaillées, etc.). Si, par exemple, vous réclamez le paiement d’heures supplémentaires, servez-vous de votre registre personnel des heures travaillées, de vos bulletins de paye, et même de témoignages pour appuyer vos dires. Conservez une copie de tous vos documents. Plus vous aurez de preuves, meilleures seront vos chances de succès! Vous avez donc tout avantage à collaborer le plus possible à l’enquête et à répondre rapidement aux demandes de la personne qui s’occupe de votre dossier.
Cette personne doit enquêter sur tous les faits pertinents. Elle va contacter votre employeur pour obtenir sa version des faits, qui vous sera transmise par la suite. Elle dispose de pouvoirs lui permettant de se rendre sur votre lieu de travail et d’examiner les registres, les livres, les comptes et autres documents de votre employeur. Elle pourra ainsi vérifier le bien-fondé de votre plainte et établir le montant exact de votre réclamation. La CNESST envoie alors cette réclamation à votre employeur. Sachez toutefois que la majorité des plaintes se règlent avant cette étape.
En principe, lorsqu’une plainte pécuniaire est déposée contre un employeur, la CNESST s’assure que celui-ci comprend et applique l’ensemble des normes du travail à toutes les personnes à son emploi. Cette approche peut donc amener la CNESST à élargir son enquête pour inclure les autres personnes employées par l’entreprise.
Si votre employeur accepte de payer le montant dû, il pourrait vous faire signer un document (quittance, entente ou règlement) ou vous envoyer un chèque, accompagné de la mention « En règlement final et complet de toute réclamation » ou d’une mention similaire. Avant de signer quoi que ce soit ou d’encaisser un tel chèque, assurez-vous que le contenu du règlement ou le montant du chèque est complet et qu’il tient compte de tous vos recours. Vous pouvez accepter un règlement pour votre plainte pécuniaire et réserver vos droits pour les autres recours.
**Attention ! Assurez-vous que l’enquête a bien été complétée avant d’accepter un règlement pour un montant plus bas que ce que vous réclamiez dans votre plainte, car vous ne pourrez pas revenir sur votre décision après coup. Informez-vous au besoin auprès d’un groupe comme Au bas de l’échelle.
Le refus de poursuivre une enquête et la demande de révision
La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) peut refuser de poursuivre une enquête si elle constate que la plainte déposée est frivole, faite de mauvaise foi ou non fondée (art. 106 et 107). Dans ce cas, elle doit obligatoirement vous en aviser par courrier recommandé, en indiquant les motifs qui justifient sa décision.
Vous pouvez alors demander à la CNESST de réviser sa décision si les motifs du refus vous paraissent erronés. Cette demande de révision doit être faite par écrit au directeur général des affaires juridiques, en mentionnant les raisons pour lesquelles vous contestez la décision. Gardez une copie de cette lettre et transmettez l’original par courrier recommandé, en conservant précieusement la preuve de l’envoi. Votre demande de révision doit être faite dans les 30 jours de la réception de la décision. À son tour, la CNESST disposera de 30 jours à partir de la réception de la demande de révision pour rendre une décision finale qu’elle vous transmettra par courrier recommandé.
Si la CNESST refuse, par exemple, de prendre votre plainte, de la traiter conformément à la loi ou de vous consentir tous les avantages offerts par la loi, contactez le Service de la qualité de la CNESST. Si vous n’obtenez pas de résultat satisfaisant, adressez-vous au Protecteur du citoyen. Cet organisme peut enquêter afin de déterminer si votre dossier a été traité de façon conforme.
Si aucune de ces démarches ne donne de résultats satisfaisants, vous pouvez entreprendre vous-même un recours contre votre employeur, devant les tribunaux de droit commun (voir le chapitre II, « Le Code civil du Québec et le travail »). Vous devez cependant respecter les délais légaux prévus.
La mise en demeure, le recours civil et l’appel
Votre employeur a 10 jours pour vous remettre les sommes déterminées au cours de l’enquête. S’il ne vous remet pas les sommes dues dans le délai requis, la CNESST lui demandera formellement de le faire en lui envoyant une mise en demeure dont vous obtiendrez copie. Votre employeur aura alors 20 jours pour payer (art. 111 LNT). Il devra faire son chèque au nom de la CNESST, qui vous versera les sommes dues.
Si votre employeur refuse toujours de payer, la CNESST lui réclamera ces sommes en votre nom devant les tribunaux de droit commun. Elle peut également réclamer un montant additionnel de 20 % des sommes dues, qu’elle conservera. Une avocate ou un avocat de la CNESST vous représentera gratuitement. Sachez cependant qu’une majorité de dossiers se règlent à l’amiable avant l’audition. Autrement, il peut s’écouler parfois plus d’un an avant que votre cause soit entendue.
Devant le tribunal de droit commun, il revient à la partie qui réclame un droit de prouver le bien-fondé de sa demande. C’est donc l’avocate ou l’avocat de la CNESST qui fera cette preuve, avec votre aide. Pour rendre sa décision, le tribunal peut se baser sur les faits, les documents ou les témoignages présentés. N’hésitez donc pas à agir, même lorsque votre plainte repose sur un témoignage.
Dans certains cas, selon les types de jugement, votre présence à la Cour ne sera pas nécessaire et le jugement sera alors rendu à partir des documents présentés. L’avocate ou l’avocat qui vous représente vous en avisera.
Une copie de la décision du tribunal sera envoyée à la CNESST. Si on ne vous a pas encore contacté quelques semaines après l’audience, appelez l’avocate ou l’avocat en charge de votre dossier pour savoir si le jugement a été rendu. Le juge a 6 mois pour rendre sa décision.
Si vous gagnez votre cause, vous aurez droit au montant de votre réclamation plus les intérêts accumulés à compter de la mise en demeure. La CNESST doit alors voir à ce que votre employeur respecte la décision rendue. Si votre employeur décide de porter cette décision en appel, la CNESST doit vous représenter devant les tribunaux d’appel. De même, si vous perdez votre cause, la CNESST pourrait porter cette décision en appel, à supposer que les circonstances de votre cause s’y prêtent. Pour plus d’information sur l’appel ou le respect de la décision, contactez l’avocate ou l’avocat en charge de votre dossier.
Le recouvrement de sommes dues quand l’employeur n’est plus au Québec
La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail peut faire exécuter, dans les autres provinces canadiennes ou un autre État, une ordonnance pour sommes dues à des personnes salariées lorsque leur employeur n’a plus d’entité au Québec. Il est donc possible de recouvrer des salaires impayés lorsqu’un employeur n’a plus d’actifs suffisants au Québec, mais qu’il en détient ailleurs.
Votre employeur est un sous-traitant
Si vous travaillez pour un employeur qui est, en réalité, le sous-entrepreneur ou le sous-traitant d’un autre employeur, vous devriez réclamer les sommes qui vous sont dues auprès des deux employeurs, de même qu’auprès de l’intermédiaire par lequel cet employeur a passé le contrat avec votre employeur, s’il y a lieu (art. 95). Ce faisant, vous protégez votre réclamation en cas de faillite de votre propre employeur. La responsabilité de l’employeur-entrepreneur, c’est-à-dire celui qui a donné le contrat en sous-traitance à votre propre employeur, est cependant limitée aux obligations pécuniaires qui découlent directement de l’exécution du contrat de sous-traitance. Votre réclamation auprès de cet employeur-entrepreneur ne pourra donc couvrir que la période pendant laquelle votre propre employeur avait un contrat avec lui.
La réclamation de sommes dues après une faillite
Une entreprise peut se mettre en faillite. La faillite est alors administrée par un syndic de faillite qui représente l’ensemble des créanciers. Elle peut aussi être mise en faillite lorsqu’elle n’est plus en mesure de rembourser ses dettes. La mise en faillite se fait à la demande de ses créanciers qui, pour être remboursés, liquideront les biens de l’entreprise.
Si votre employeur a fait faillite et qu’il vous doit de l’argent, vous devriez normalement recevoir un avis du syndic dans les jours suivant la date de la faillite. Cet avis devrait être accompagné d’un formulaire de preuve de réclamation. Un avis devrait également être affiché à la place d’affaires de votre employeur. Si vous avez des doutes ou si vous désirez obtenir d’autres renseignements sur la faillite, contactez le Bureau du surintendant des faillites.
Vous devriez déposer une plainte pécuniaire auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) le plus rapidement possible pour réclamer les sommes qui vous sont dues selon la Loi sur les normes du travail (LNT) (p. ex. : salaire, paye de vacances, heures supplémentaires, indemnité de congé férié, préavis de cessation d’emploi). La plupart du temps, la CNESST remplira alors la preuve de réclamation et vous l’enverra avec le détail de la réclamation préparée par le service d’enquête de la CNESST. Vous devrez alors la signer et la retourner à la CNESST qui s’occupera elle-même d’envoyer ces documents au syndic. Sinon, vous devrez les envoyer au syndic vous-même pour vous inscrire à titre de créancier. Sans cette preuve de réclamation, vous ne pourrez obtenir aucun remboursement.
Vous devrez vous inscrire personnellement à titre de créancier auprès du syndic si vous voulez réclamer d’autres sommes que ce qui est prévu dans la LNT (p. ex. : paye de vacances ou préavis supplémentaire, indemnité de départ, banque de congés de maladie, primes de rendement ou de quart).
Heureusement, la création du Programme de protection des salariés (PPS), en vigueur depuis juillet 2008, vous donne beaucoup plus de chances de récupérer les sommes qui vous sont dues suite à une faillite qu’auparavant. Au moyen de ce programme, administré par Service Canada, vous pouvez réclamer le salaire non payé, incluant les commissions, les pourboires comptabilisés par l’employeur, les primes de rendement, les primes de quart et les indemnités de congés fériés, de vacances ou pour événements familiaux, que vous avez gagné au cours des six mois précédant la faillite. Le PPS vous permet maintenant de réclamer aussi les indemnités de préavis et les indemnités de départ se rapportant à l’emploi qui a pris fin au cours des six mois se terminant à la date de la faillite.
Le montant maximum que vous pouvez réclamer par l’entremise de ce programme est de 3250 $ environ, montant fixé le 12 mars 2009. Cette somme correspond au montant maximum de rémunération assurable pour quatre semaines, selon la Loi sur l’assurance-emploi, montant qui pourrait donc être changé. Une somme équivalant à 6,82 % du montant total de vos réclamations sera toutefois déduite par Service Canada.
Vous devez vous-même faire une demande à Service Canada, après avoir fait parvenir votre preuve de réclamation au syndic, tel qu’indiqué plus haut, et attendu que le syndic vous envoie une copie de l’information sur les sommes réclamées qu’il a fournie à Service Canada. Vous pourrez alors remplir une demande en vertu du PPS en ligne, ou remplir un formulaire, que vous devrez faire parvenir à Service Canada dans les 56 jours après la date de la faillite.
Tout ce qui excède le montant réclamé par le PPS est considéré comme une créance ordinaire que le syndic peut tenter de récupérer pour vous, selon la Loi sur la faillite et l’insolvabilité. En pratique, cela signifie que vous avez peu de chances de recevoir les autres sommes dues puisque, après avoir payé tous les créanciers garantis et les créanciers prioritaires, il reste rarement assez d’argent pour rembourser les créanciers ordinaires.
Les dirigeants, directeurs ou cadres dont les responsabilités incluaient la prise de décisions financières exécutoires ne peuvent demander le remboursement de leur salaire auprès du PPS. Les personnes qui ont un lien de parenté avec une de ces personnes doivent remplir un formulaire spécial pour établir leur admissibilité au PPS.
Résumé des étapes à franchir
- Déposer une plainte pécuniaire à la CNESST pour réclamer les sommes dues selon la LNT.
- Signer la preuve de réclamation envoyée par la CNESST et l’envoyer au syndic pour s’inscrire à titre de créancier (ou la renvoyer à la CNESST si elle le demande).
- Réclamer les sommes supplémentaires auprès du syndic (autres que ce qui est prévu dans la LNT).
- Remplir une demande pour bénéficier du Programme de protection des salariés.
- Tenter de récupérer auprès du syndic les autres sommes dues (qui dépassent 3250 $), mais n’y comptez pas trop.
- Essayer de récupérer la différence ou une partie de celle-ci en poursuivant les administratrices ou les administrateurs de la compagnie (voir la sous-section suivante).
**Attention ! Si l’entreprise est vendue en justice, vous pourrez peut-être réclamer également les sommes dues auprès de l’acquéreur (voir la sous-section 10.1 F), « La vente ou la modification de l’entreprise »).
La responsabilité des administratrices et administrateurs
Les administratrices et administrateurs peuvent être tenus personnellement responsables de certaines dettes de la compagnie, notamment quant aux salaires dus aux travailleuses et travailleurs. La Loi sur les normes du travail (LNT) permet à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) de les poursuivre au nom des travailleuses et travailleurs lésés qui déposent une plainte pécuniaire auprès d’elle (art. 113).
Si la compagnie est constituée au Québec, la Loi sur les compagnies (art. 96) vous accorde le même délai pour réclamer les sommes dues que pour la plainte pécuniaire, soit un maximum d’un an à partir du jour où les sommes deviennent exigibles. Toutefois, vous (ou la CNESST) ne pourrez pas poursuivre les administratrices et administrateurs d’un organisme à but non lucratif. Pour savoir si une compagnie est constituée au Québec, contactez l’Inspecteur général des Institutions financières, Registraire des entreprises.
Vous pourriez ainsi obtenir un montant équivalant à un maximum de six mois de salaire pour services rendus à la compagnie sous leur administration. Ce salaire comprend les payes de vacances, les commissions, les dépenses encourues pour le compte de l’employeur, les avantages sociaux, mais non l’avis de cessation d’emploi ni l’indemnité de départ. Cependant, si les administratrices et administrateurs ont déclaré faillite personnellement, il y a peu de chances que vous puissiez obtenir votre dû.
Si la compagnie est constituée au fédéral, la Loi canadienne sur les sociétés par actions (art. 119 (2b)) donne aux travailleuses et travailleurs un recours similaire. Notez que cela n’a rien à voir avec la compétence de l’entreprise : une entreprise de compétence provinciale, donc sous la juridiction de la LNT, peut se constituer au Québec ou au fédéral. Il en est de même pour une entreprise de compétence fédérale, sous la juridiction du Code canadien du travail. Pour savoir si une compagnie est constituée au fédéral, contactez Industries Canada, Corporations Canada.
Si c’est le cas, vous pourrez réclamer l’équivalent de six mois de salaire, comme pour les compagnies constituées au Québec, mais le délai pour déposer la preuve de réclamation n’est alors que de six mois plutôt qu’un an. Si vous avez déjà déposé une plainte pécuniaire à la CNESST ou une réclamation devant les tribunaux de droit commun pour réclamer des sommes dues, seules les sommes réclamées dans les six mois où elles sont devenues exigibles pourront être réclamées.
**Attention ! Les délais pour réclamer les sommes dues sont en réalité plus courts si vous déposez votre réclamation à la CNESST plutôt qu’aux administratrices et administrateurs directement. Il faut alors laisser le temps à la CNT de respecter elle-même les délais légaux pour intenter les recours en déposant sa plainte pécuniaire le plus rapidement possible.
Les personnes au courant de la situation financière de l’entreprise d’après leur position ou leur lien de parenté pourraient ne pas pouvoir exercer ces recours. Informez-vous auprès des instances concernées.
Si votre employeur ne respecte pas les obligations non monétaires imposées par la LNT, par exemple s’il refuse de vous remettre des bulletins de paye, votre certificat de travail ou encore s’il vous verse votre paye de vacances à chaque période de paye plutôt que lors de vos vacances, vous pouvez déposer une plainte administrative à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Vous devez suivre la même procédure que dans le cas d’une plainte pécuniaire.
Si la CNESST juge que votre plainte est justifiée, elle ordonnera à votre employeur de respecter la loi et de corriger la situation à l’avenir. Cette ordonnance n’a pas d’effet rétroactif, mais la CNESST peut aller vérifier, quelques mois plus tard, si la correction a bien été faite. Si l’employeur n’a pas agi, la CNESST pourrait entreprendre une poursuite pénale contre lui. Une telle poursuite doit être entreprise dans l’année qui suit le moment où la CNESST a eu connaissance de l’infraction, et avant qu’il se soit écoulé plus de cinq ans depuis la date de l’infraction. Si votre dossier fait partie des dossiers que la CNESST n’a pas choisi de vérifier et que votre employeur n’a pas corrigé la situation, n’hésitez pas à porter plainte à nouveau!
