(art. 52 à 59.0.1, 78, 79, et 122 de la LNT)
(art. 9 à 13 du Règlement sur les normes du travail)
Votre employeur peut, sans vous prévenir, vous obliger à travailler au-delà de vos heures régulières de travail et même à faire des heures supplémentaires en sus de la semaine normale de travail prévue par la loi (40 heures). Vous pouvez toutefois refuser de travailler dans les cas suivants (art. 59.0.1).
- sur une base quotidienne, vous avez déjà travaillé 2 heures au-delà de vos heures habituelles de travail ou 14 heures dans les dernières 24 heures, selon la période la plus courte;
- vous avez déjà travaillé 12 heures dans les dernières 24 heures et vos horaires de travail sont variables ou non continus;
- sur une base hebdomadaire, vous avez déjà travaillé 50 heures dans la semaine. Vous ne pourrez cependant pas refuser si votre employeur est autorisé, en vertu de l’article 53 de la loi, à étaler les heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire;
- vous avez déjà travaillé plus de 60 heures dans la semaine et vous travaillez dans un endroit isolé, ou vous effectuez des travaux sur le territoire de la région de la Baie-James.
Vous avez également le droit de refuser de travailler lorsque vous n’avez pas été informer 5 jours à l’avance que vous devrez travailler. Cette mesure ne s’applique cependant pas si la nature de vos fonctions exige que vous demeuriez en disponibilité, ou dans le cas du travail agricole.
Ces dispositions s’appliquent à toutes les personnes salariées, à l’exception des cadres supérieurs (voir la définition de « cadre supérieur » dans la section 1.1)
*Attention! Malgré les conditions que nous venons d’énumérer, le droit de refuser de travailler ne s’applique pas:
- s’il y a danger pour la vie, la santé ou la sécurité des travailleuses et travailleurs ou de la population;
- s’il y a risque de destruction ou de détérioration grave de biens meubles ou immeubles, ou autre cas de force majeure;
- si ce refus va à l’encontre du code de déontologie professionnel de la personne salariée.
Toutes les personnes salariées, sauf celles qui ont un statut de cadre supérieur, peuvent refuser de travailler après avoir effectué six jours de travail de suite, car elles ont alors droit à la période de repos hebdomadaire de 32 heures consécutives (voir la section 3.4). Vous pouvez aussi, même si vous avez un statut de cadre supérieur, refuser de travailler au-delà de vos heures habituelles de travail si votre présence est nécessaire pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de votre enfant ou de l’enfant de votre conjointe ou conjoint (voir la définition de conjoints, section 5.4) ou en raison de l’état de santé de votre conjointe ou conjoint de votre mère, de votre père, d’une soeur ou d’un frère, ou de l’un de vos grands-parents. Vous devez toutefois avoir pris les moyens raisonnables à votre disposition pour tenter d’assumer autrement ces obligations, mais sans succès (art. 122 (6)).
(art. 55 et 56 de la LNT)
Les heures supplémentaires se font à la demande de l’employeur ou, à tout le moins, à sa connaissance, sinon vous pourriez avoir de la difficulté à en obtenir le paiement. Toutefois, il n’est pas toujours nécessaire que la demande de l’employeur soit très explicite. Par exemple, si l’employeur vous demande de remplir une tâche que vous ne pouvez pas remplir autrement qu’en faisant des heures supplémentaires, on pourrait considérer que vous aviez son accord. Si l’employeur refuse de payer parce qu’il trouve que le temps consacré à l’exécution de la tâche demandée est excessif, ce sera à lui de le démontrer.
La semaine normale de travail prévue par la Loi sur les normes du travail (LNT) compte 40 heures. Elle s’étend sur une période de sept jours et doit correspondre à la semaine de paye utilisée par l’employeur (exemple : du lundi au dimanche). Toute heure travaillée en sus de cette semaine normale de travail doit vous être payée au moins une fois et demie votre taux habituel ou, dit autrement, à votre taux majoré de 50 %.
C’est dire que si vous gagnez habituellement 12,50 $ l’heure, le taux horaire sera de 18,75 $ pour chaque heure supplémentaire travaillée au-delà de 40 heures (12,50 $ x 1,5 = 18,75 $ ou 12,50 $ + 50 % de 12 $, soit 6,25 $ = 18,75 $). La prime de nuit ne compte pas dans le calcul de ce taux majoré pour les heures supplémentaires.
Rien n’empêche toutefois qu’un décret ou une convention collective établisse une semaine normale de travail plus courte que celle que prévoit la loi.
N’oubliez pas de noter vos heures supplémentaires en indiquant les raisons pour lesquelles vous avez dû les faire et le nom des personnes qui peuvent témoigner que vous les avez effectivement travaillées.
La LNT attribue une semaine normale de travail plus longue à certaines catégories de personnes salariées (art. 9 à 13 du Règlement sur les normes du travail). Ainsi :
- si vous gardez une propriété pour le compte d’une entreprise de gardiennage, elle est de 44 heures. Pour tous les autres formes de gardiennage (sauf les gardiennes et gardiens de personnes), elle est de 60 heures. Quant aux personnes qui sont à l’emploi d’une agence de sécurité, elles devraient consulter le Comité paritaire des agents de sécurité, car en principe le Décret sur les agents de sécurité s’applique à elles;
- si vous êtes à l’emploi d’une entreprise d’exploitation forestière ou d’une scierie, elle est de 47 heures;
- si vous travaillez dans un endroit isolé, ou si vous travaillez sur le territoire de la Baie-James et qu’il s’agit d’un travail réalisé sous la responsabilité d’Hydro-Québec, de la Société d’énergie de la Baie James ou de la Société de développement de la Baie James, elle est de 55 heures.
Par ailleurs, certaines personnes salariées sont exclues des dispositions de la loi relatives à la semaine normale de travail. La loi n’oblige donc pas les employeurs à leur payer une majoration pour les heures supplémentaires (art. 54). Tel est votre cas si vous êtes :
- une étudiante ou un étudiant qui travaille dans une colonie de vacances ou pour un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisirs;
- une personne cadre dans une entreprise (voir la définition à la section 2.3);
- une personne qui travaille en dehors de l’établissement de l’employeur et dont les heures de travail sont incontrôlables (on parle ici de l’impossibilité absolue de contrôler l’horaire de travail);
- une personne affectée à la mise en conserve, à l’empaquetage et à la congélation des fruits et des légumes, pendant la période des récoltes; Cette exclusion ne touche pas toutes les personnes salariées travaillant dans l’entreprise : la main d’œuvre qui n’est pas directement affectée à la production, comme le personnel administratif, le personnel de soutien (incluant les mécaniciens qui entretiennent les machines) et les personnes qui s’occupent de la mise en marché ou de la vente, a droit à la majoration pour les heures supplémentaires effectuées après 40 heures.
- une personne qui travaille dans un établissement de pêche, de transformation ou de mise en conserve du poisson; dans ce cas-ci, l’exclusion couvre toutes les personnes salariées de l’entreprise, personnel de soutien et administratif inclus.
- une personne qui effectue des travaux agricoles (on fait ici essentiellement référence aux personnes qui participent aux récoltes ou aux travaux du sol ou de la terre en vue de la production de végétaux ou de l’élevage d’animaux);
- une personne dont la fonction exclusive est d’assumer la garde ou de prendre soin d’un enfant, d’une personne malade, âgée ou handicapée, dans le logement de cette personne, et qui effectue, le cas échéant, des travaux ménagers directement reliés aux besoins immédiats de cette personne. Au contraire, une gardienne ou un gardien de personne à qui l’employeur demande de préparer les repas pour toute la famille ou de faire leur lessive, a droit à la majoration pour les heures supplémentaires. Il en est de même si l’employeur poursuit au moyen de ce travail des fins lucratives ou si l’employeur est une entreprise ou un organisme plutôt qu’un individu ou une famille.
Ces personnes qui n’ont pas droit à une majoration pour les heures supplémentaires, ont tout de même droit au taux régulier de leur salaire pour toutes les heures travaillées, y compris celles qui débordent des 40 heures. Celles dont le mode de rémunération ne permet pas d’établir un salaire horaire ont droit, dans tous les cas, au moins au salaire minimum pour toutes les heures travaillées, à l’exception bien sûr des personnes exclues de l’application du salaire minimum (voir la section 2.1 « Le salaire minimum »).
Si on vous paye à la semaine ou à l’année, le calcul des heures supplémentaires peut poser certains problèmes (voir la sous-section « Le mode de paiement » dans la section 2.3). Par exemple, si votre employeur vous paye à la semaine, il ne pourra pas déduire les heures qui manquent si vous n’avez pas travaillé au moins 40 heures dans une semaine, mais il ne sera pas obligé de vous payer les heures supplémentaires. Certains contrats prévoient un nombre minimum d’heures, sans fixer de nombre maximum. Dans ce cas-là, l’employeur pourra déduire les heures qui manquent du salaire à la semaine, mais il ne sera pas obligé de vous payer les heures supplémentaires. Que votre salaire soit hebdomadaire ou annuel, l’employeur doit toutefois s’assurer que chaque heure travaillée respecte au moins le taux du salaire minimum.
Il est très important de vous entendre avec votre employeur, non seulement sur le salaire, mais aussi sur le nombre d’heures de travail que vous devrez effectuer, ce qui permet de déterminer votre taux horaire. La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) vous considérera alors comme une personne salariée à taux horaire plutôt qu’une personne salariée à la semaine ou à l’année, quoiqu’en dise votre employeur, et vous aurez droit au taux majoré de 50 % après 40 heures de travail dans la semaine.
S’il n’y a pas d’entente avec l’employeur sur le nombre d’heures qui doit être travaillé en échange du salaire hebdomadaire ou annuel, il sera fort difficile, en cas de surcharge de travail, de réclamer une rémunération qui ira au-delà du salaire minimum. Certains indices pourraient toutefois vous aider à établir que votre salaire est en réalité un salaire horaire :
- le fait de poinçonner une carte de temps ;
- l’obligation de fournir un détail des heures effectuées ;
- la possibilité de cumuler des heures supplémentaires dans une banque de temps et de les reprendre en temps :
- l’obligation de travailler pour reprendre une absence ;
- l’inscription d’un taux horaire dans le bulletin de paye (mais attention, cette inscription peut être due à des contraintes informatiques qui n’ont rien à voir avec la volonté de l’employeur) ;
- la variation de votre salaire hebdomadaire selon le nombre d’heures effectuées.
Un seul indice ne suffira cependant pas toujours à établir si vous êtes une personne salariée à taux horaire.
Un exemple : José vient de trouver un nouvel emploi. Son employeur lui a dit qu’il serait payé 450 $ par semaine, sans préciser pour combien d’heures. José travaille parfois 35 heures, parfois 40, parfois 45, il lui arrive même de travailler plus de 50 heures par semaine. Il est donc impossible de fixer le salaire horaire de José. La Commission des normes, de l’équité de la santé et de la sécurité au travail ne fera une réclamation auprès de l’employeur que si le salaire de José ne couvre pas le salaire minimum. Évidemment, il faudra tenir compte du fait que la LNT oblige l’employeur à payer à temps et demi après 40 heures de travail par semaine. Par exemple, si le salaire minimum qui s’applique à José est de 12,50$ ( taux applicable à partir du 1er mai 2019, attention, ce taux est sujet à changement) et que José travaille 53 heures, le calcul suivant s’applique : |
| 40 heures payées au taux du salaire minimum, soit 12,50 $ = | 500,00 $ |
| Plus 13 heures supplémentaires (12,50 $ x 1,5), soit 18,75 $ = | 243,75 $ |
| Total du salaire dû = | 743,75 $ |
| Moins le salaire hebdomadaire de José déjà reçu = | 450,00 $ |
| Montant dû pour les heures supplémentaires = | 293,75 $ |
Étant donné que José est payé 450 $ par semaine, il ne pourra réclamer que 293,75 $ pour ses heures supplémentaires. Si, par contre, José pouvait établir que son salaire est en réalité un salaire horaire, et que son taux horaire est de 12,86 $ (450 $ / 35 heures), même s’il n’a pas d’entente formelle avec son employeur à cet effet, il pourrait alors réclamer d’être payé selon la méthode suivante: |
| 40 heures payées au salaire de José (40 x 12,86 $) = | 514,40 $ |
| Plus 13 heures supplémentaires (12,86 $ x 1,5), soit 19,29 $ = | 250,77 $ |
| Total du salaire dû = | 765,17 $ |
| Moins le salaire hebdomadaire de José déjà reçu = | 450,00 $ |
| Montant dû pour les heures supplémentaires = | 315,17 $ |
| José aurait pu réclamer 315,17 $ pour ses heures supplémentaires, soit 21,42 $ de plus que le calcul précédent. |
Normalement, votre employeur ne peut déplacer ou reporter à une autre semaine des heures que vous avez travaillées afin de ne pas vous payer le taux majoré pour les heures supplémentaires.
Un exemple : Tatiana a travaillé 46 heures une première semaine et 30 heures la semaine suivante. Sa semaine normale de travail est de 40 heures, selon la Loi sur les normes du travail. Elle a donc droit à ce qu’on lui paie 6 heures supplémentaires à temps et demi pour la première semaine travaillée. Son employeur n’a pas le droit de retrancher les 6 heures supplémentaires de la première semaine et de les additionner aux 30 heures de la deuxième semaine, pour ne pas lui payer les heures supplémentaire à temps et demi. Même si Tatiana est payée aux deux semaines, le calcul de ses heures supplémentaires se fait semaine par semaine. |
Toutefois, l’employeur peut procéder à l’étalement des heures pour des personnes salariées de son entreprise s’il obtient l’autorisation de la CNESST ou encore si une entente d’étalement des heures est convenue avec vous. Dans les deux cas, la moyenne des heures travaillées ne peut dépasser ce qui est prévu dans la loi.
Dans le cas où l’étalement des heures concerne un groupe de personnes et que l’autorisation de la CNESST est nécessaire, l’employeur doit :
- démontrer que son entreprise est soumise à des conditions particulières ou à des situations d’exception;
- démontrer que vous y trouvez un bénéfice quelconque (horaire de repos plus avantageux, régularité dans le versement du salaire) équivalent à la majoration à laquelle vous auriez eu droit et que vous avez été sensibilisé aux conséquences et aux avantages de l’étalement des heures;
- obtenir l’accord écrit, libre et éclairé, de plus de la moitié des personnes salariées concernées;
- faire la preuve que la demande n’est pas une façon détournée de ne pas payer des heures supplémentaires tel que prévu à la loi;
- afficher une copie de sa demande et du certificat d’autorisation de la CNESST dans un endroit visible et accessible
Attention : Une telle autorisation ne peut pas s’appliquer rétroactivement et pour plus d’un an. L’employeur qui veut prolonger l’étalement doit faire une nouvelle demande.
Il est à noter qu’un décret ou une convention collective peuvent aussi prévoir un tel étalement.
Il est également possible qu’une entente d’étalement des heures survienne entre un employeur et une seule personne. L’autorisation de la CNESST n’est à ce moment là pas nécessaire. Une telle entente devra cependant respecter certaines conditions :
- l’entente doit être écrite;
- la période d’étalement prévue ne peut pas dépasser 4 semaines;
- une semaine de travail ne peut pas excéder de plus de 10 heures la norme prévue;
- l’entente peut être résiliée par l’une ou l’autre des parties avec un préavis d’au moins deux semaines avant la fin de la période d’étalement prévue.
ATTENTION : Votre accord à une entente d’étalement des heures ne peut pas être un critère d’embauche. Votre consentement doit être libre et volontaire.
Les jours de vacances chômés et payés sont pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires. Il en va de même avec les congés fériés, mais la façon de calculer les heures supplémentaires est alors légèrement plus complexe. Sachez d’abord que l’indemnité de congé ne compte jamais dans le calcul des heures supplémentaires.
Un exemple: On demande à Minh de travailler sept heures lors d’un congé férié. Ces sept heures de travail s’ajoutent aux 35 heures travaillées durant le reste de la semaine. Minh sera donc payé pour 42 heures de travail, dont deux à temps et demi. En plus de ce salaire, il a le droit de recevoir une indemnité pour le congé férié. Même si cette indemnité correspond pour Minh au salaire d’une journée normale de travail de sept heures, ces heures ne font pas partie du calcul des heures supplémentaires. |
Si vous n’avez pas travaillé lors du congé férié et que cette journée est normalement prévue à votre horaire, le calcul doit se faire en deux étapes.
- Il faut d’abord évaluer le nombre d’heures de travail que vous auriez normalement effectuées si cette journée n’avait pas été fériée et chômée. Si vous travaillez toujours huit heures le vendredi et que le congé survient un vendredi, la chose est simple: c’est ce nombre d’heures qui est utilisé dans le calcul des heures supplémentaires. Si, par contre, votre horaire est irrégulier et que vous ne travaillez jamais le même nombre d’heures le jour où survient le congé férié, il faut faire la moyenne des heures travaillées par jour la semaine précédente.
- Il faut ensuite ajouter ce nombre d’heures aux heures effectivement travaillées durant la semaine du congé férié, afin de savoir si vous avez droit à la majoration à temps et demi pour vos heures supplémentaires.
Un exemple: Paula travaille du lundi au vendredi, généralement huit heures par jour. Cette semaine-là, Paula est en congé le lundi car c’est un jour férié, mais elle travaille exceptionnellement 12 heures le jeudi en raison d’un imprévu au bureau. Comment calculer ses heures supplémentaires? Étant donné que Paula effectue habituellement huit heures de travail le lundi, on ajoutera ces huit heures aux 36 qui ont été effectivement travaillées au cours de la semaine. On arrivera ainsi à un total de 44 heures. Sur les 36 heures qu’elle a effectivement travaillées, Paula aura donc le droit d’être payée quatre heures à temps et demi. Le reste des heures travaillées, soit 32 heures, seront payées au taux régulier. En plus de ce salaire, elle recevra bien sûr son indemnité de congé férié. |
Il est possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un ou des congés. Ces congés peuvent vous être accordés si vous en faites la demande ou si votre convention collective ou votre décret le prévoit. Sachez cependant que votre employeur ne peut en aucun cas vous imposer la reprise des heures supplémentaires en congé. Il faut que les deux parties soient d’accord sur le principe et sur la date de cette reprise de temps. Cela est vrai pour toutes les heures supplémentaires, c’est-à-dire toutes les heures travaillées au-delà de votre horaire habituel de travail, que leur nombre dépasse 40 heures ou non.
On l’a vu, chaque heure supplémentaire travaillée au-delà de 40 heures doit, en principe, vous être payée une fois et demie votre taux habituel. S’il y a entente entre vous et votre employeur à l’effet de reprendre ces heures supplémentaires en congé, vous aurez donc droit à une heure et demie de congé pour chaque heure supplémentaire accumulée! C’est donc dire que si vous avez accumulé 8 heures supplémentaires, votre employeur doit vous offrir 12 heures de congé (8 x 1,5 = 12).
À moins qu’une convention collective ou un décret ne les fixe différemment, ces congés doivent être pris dans les 12 mois qui suivent les heures supplémentaires travaillées. Si vous quittez votre emploi avant d’avoir pu prendre vos congés accumulés, l’employeur doit vous les payer en même temps que votre dernier salaire. De même, si ces congés n’ont pas été pris dans les 12 mois, l’employeur doit vous les payer en argent. Si une date avait été fixée pour prendre un congé et que cette entente n’est pas respectée, la personne salariée pourra exiger immédiatement le paiement du congé.
*Attention ! Si vous acceptez de reprendre vos heures supplémentaires en temps, il sera plus facile de faire respecter l’entente si vous en écrivez les termes (dates ou échéance prévues pour le reprise du temps) et si vous la signez tous les deux. Gardez-en une copie.
(art. 78 de la LNT)
Vous avez droit à 32 heures consécutives de repos par sept jours de calendrier. Cette période de repos ne doit pas forcément être accordée le dimanche; le choix revient en effet à l’employeur, mais vous pouvez tenter de vous entendre sur une journée satisfaisante.
Notez, par ailleurs, que vous avez droit à cette période de repos hebdomadaire peu importe le nombre d’heures travaillées pendant la semaine! Votre employeur ne peut vous obliger à reporter votre période de repos à une semaine ultérieure sauf avec la permission de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail ou si une convention collective ou un décret le prévoit (voir « L’étalement des heures de travail » dans la section 3.2). Si vous êtes une travailleuse ou un travailleur agricole, la période de repos hebdomadaire peut être reportée à la semaine suivante si vous y consentez.
(art. 57 et 79 de la LNT)
Lorsque votre employeur vous demande de travailler cinq heures consécutives et plus, vous avez droit à une période de repas d’une demi-heure. L’employeur n’est pas tenu de vous payer cette période sauf s’il vous oblige à demeurer à votre poste de travail. Tel est le cas, par exemple, si vous êtes réceptionniste et que votre employeur vous oblige à répondre au téléphone pendant la période du dîner ou que vous travaillez dans une résidence pour personnes âgées et que vous devez rester disponible pour répondre aux demandes pendant la période de repas. Votre employeur n’a pas l’obligation de vous libérer du travail pendant votre demi-heure de repas, mais il doit alors vous autoriser à manger pendant que vous travaillez, tout en vous versant votre salaire.
Si l’employeur vous demande de travailler plus de 10 heures consécutives, vous avez droit à deux périodes de repas d’une demi-heure aux conditions mentionnées plus haut.
Pour ce qui est des pauses-café, sachez que la Loi sur les normes du travail n’oblige pas votre employeur à vous en accorder. Vous pouvez cependant négocier pour en obtenir et, si votre employeur vous autorise à en prendre, il doit obligatoirement vous les payer comme si vous étiez au travail.
(art. 57 et 58 de la LNT)
La personne salariée est réputée être au travail, ce qui veut dire qu’elle doit être payée, lorsqu’elle est à la disposition de son employeur, sur les lieux de travail, et qu’elle est obligée d’attendre qu’on lui donne du travail.
*Quelques exemples :
Gisèle travaille dans une résidence pour personnes âgées et doit dormir sur place pour répondre aux possibles appels des résidantes et résidants durant la nuit. Son employeur ne peut pas la payer uniquement pour la période durant laquelle elle répond à un appel. Il doit la payer pour toutes les heures durant lesquelles il lui demande sa disponibilité, même si elle dort durant certaines périodes de la nuit.
L’employeur de Jean-Baptiste lui remet un téléavertisseur au moment où il quitte pour la fin de semaine. Il lui demande de le porter sur lui en tout temps et de ne pas trop s’éloigner pour pouvoir se rendre rapidement au travail en cas de besoin. Jean-Baptiste ne peut pas réclamer du salaire pour sa mise en disponibilité.
Le cas des concierges d’immeubles est souvent complexe. Il est difficile d’évaluer le nombre d’heures de disponibilité pouvant être reconnues comme des heures de travail, puisque la plupart du temps, ces personnes résident dans l’immeuble dont elles ont la charge. En cas de plainte, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) tient habituellement compte de plusieurs éléments : le nombre de logements, le type d’immeuble, les tâches à effectuer, leur fréquence, le nombre d’heures de disponibilité exigé par l’employeur, etc. La CNESST ne considère pas les périodes durant lesquelles les concierges sont dans leur propre appartement comme des périodes de disponibilité qui doivent être payées, même si des locataires peuvent les déranger à différentes heures. Cependant, si on demande à une ou un concierge de faire certaines tâches précises durant ces périodes (par exemple répondre à une urgence), ces heures travaillées devraient normalement être payées. Nous conseillons fortement aux concierges de tenir un registre dans lequel seront consignées les dates et les heures de travail, de même que les tâches effectuées. Ces informations détaillées pourront grandement aider à établir une éventuelle réclamation à la CNESST.
Si vous vous présentez à votre lieu de travail dans le cours normal de votre emploi ou à la demande expresse de votre employeur et que vous travaillez moins de trois heures consécutives, vous avez droit à une indemnité de présence minimale de trois heures. Votre employeur doit donc vous payer comme si vous aviez été effectivement au travail pendant trois heures. Il n’est fait exception à ce principe que dans les cas suivants :
- lors d’un cas fortuit, c’est-à-dire un événement extérieur imprévisible (panne d’électricité, incendie, etc.);
- si vous avez un horaire à heures brisées et que votre présence est requise plusieurs fois pour moins de 3 heures (brigadière ou brigadier, chauffeure ou chauffeur d’autobus, etc.);
- lorsque la nature du travail ou les conditions d’exécution font en sorte que ce travail est habituellement effectué en moins de trois heures (par exemple, la surveillance des périodes de dîner dans une l’école).
*Un exemple : Cidalia travaille comme vendeuse dans une boutique de vêtements. Elle travaille habituellement six heures par jour. Son employeur lui demande de se présenter exceptionnellement un samedi pour aider à faire l’inventaire annuel. Après deux heures, le travail est terminé et l’employeur la renvoie chez elle. Elle doit être payée pour trois heures.
*Attention! Si vous dépassez la semaine normale de travail prévue dans la loi à cause de ces heures de temps d’attente ou d’indemnité, on doit alors vous payer ces heures supplémentaires à temps et demi.
La personne salariée est réputée être au travail, ce qui veut dire qu’elle doit être payée, dans les deux situations suivantes :
1. durant le temps d’un déplacement fait à la demande de son employeur;
Deux exemples : Louise travaille pour une entreprise qui l’envoie dans des domiciles privés pour effectuer des tâches ménagères ou pour apporter des soins à des personnes en perte d’autonomie: son employeur doit la payer pour le temps de déplacement entre deux domiciles.
Sylvio est travailleur sylvicole en aménagement forestier. Chaque jour, il doit quitter le camp forestier où il loge temporairement pour se rendre au terrain à débroussailler. Ce déplacement varie de 30 minutes à plus de deux heures aller-retour. Il doit recevoir un salaire pendant ces déplacements.
2. durant toute période d’essai ou de formation exigée par son employeur.
En effet, votre employeur n’a pas le droit de vous imposer comme condition d’embauche l’obligation d’effectuer sans salaire une période de formation, d’essai ou d’apprentissage. Chaque heure de travail doit être payée, y compris durant les périodes de formation ou d’essai. De même, vous devez recevoir un salaire pendant toute la période de formation exigée par l’employeur, que cette formation se donne sur les lieux du travail ou à l’extérieur. Cette période de formation pourrait comprendre les heures consacrées aux études ou aux travaux exigés par cette formation.
Votre employeur ne peut vous imposer, comme mesure disciplinaire, de travailler sans salaire parce que vous êtes en retard au travail, ni retrancher de votre paye, en guise de sanction, un montant plus élevé que celui qui correspond à votre retard. Par exemple, votre employeur ne peut pas vous enlever une demi-heure de salaire parce que avez eu un retard de 10 minutes. À partir du moment où vous travaillez, la Loi sur les normes du travail oblige en effet l’employeur à vous payer.
*Attention ! Ce principe n’a aucunement pour conséquence de vous accorder une protection d’emploi. En cas de retard au travail, votre employeur pourrait exercer à votre endroit des mesures disciplinaires et même éventuellement vous congédier, que vous soyez responsable ou non de la situation. Si vous dépassez la période de repas ou de pause-café qui vous est accordée, il s’agit également d’un retard au travail vous exposant à de telles mesures. Si vous craignez d’arriver en retard ou si un retard est absolument inévitable dans les circonstances, prévenez au moins votre employeur.
Vous avez droit à trois heures consécutives pour aller voter lors d’un scrutin fédéral. Ce temps peut vous être accordé avant d’aller travailler, pendant la journée de travail ou à la fin. Ce choix est à la discrétion de votre employeur.
Par exemple, si votre employeur vous accorde trois heures en fin de journée pour aller voter lors d’un scrutin fédéral, il devra vous permettre de quitter le travail au plus tard à 18h30 si les bureaux de scrutin ferment à 21h30. Ce délai n’est pas prolongé si vous devez aller voter dans une circonscription autre que celle où vous travaillez.
Votre employeur doit vous accorder ce temps, sans réduire votre salaire ni vous imposer de sanctions.
Si vous subissez une réduction de salaire ou une autre sanction parce que vous avez exercé votre droit de vote lors d’un scrutin fédéral, vous pouvez porter plainte par écrit auprès du commissaire aux élections fédérales. Celui-ci peut adresser un avertissement à un employeur qui ne respecte pas la loi, par exemple en lui téléphonant ou en lui adressant une mise en demeure. Vous devriez donc porter plainte le plus rapidement possible : si le commissaire est informé suffisamment tôt, il peut agir auprès de l’employeur pour corriger la situation avant que le dommage ne survienne.
Lorsqu’il est saisi d’une plainte et qu’il constate qu’une infraction à la loi peut avoir été commise, le commissaire peut ordonner une enquête et, éventuellement, intenter une poursuite avec l’autorisation du Directeur des poursuites pénales du Canada. Veuillez noter que la plainte auprès du commissaire n’est pas véritablement un recours au sens strict du terme et qu’il ne prévoit pas de réparations, ni la réintégration en emploi. Toutefois, vous pouvez obtenir une compensation (mais pas la réintégration) en vous adressant à un tribunal de droit commun, comme la Division des petites créances.
Si vous n’avez pas accès, en vertu des lois électorales, à un recours prévoyant l’annulation des sanctions ou la réintégration au travail en cas de congédiement, vous pourriez en avoir un en vertu d’autres lois : vérifiez si vous avez une protection contre un congédiement fait sans cause juste et suffisante (congédiement injuste) selon la Loi sur les normes du travail ou selon le Code canadien du travail.
Dans tous les cas, songez à porter plainte auprès des autorités compétentes le plus rapidement possible, le jour même du scrutin au besoin.
