Concilier famille et travail, ce n’est pas une mince affaire! Pour vous aider à y parvenir, nous vous présentons dans les pages qui suivent les congés pour raisons familiales ou parentales prévus dans la Loi sur les normes du travail (LNT). Vous trouverez également de l'information sur les sources de revenus disponibles pendant les congés et les recours offerts en cas de problème avec l’employeur.
À part quelques petites exceptions, les congés prévus dans la LNT sont des congés sans solde, c’est-à-dire sans salaire. Ils visent principalement à protéger votre emploi et vos conditions de travail pendant votre absence. Il est toutefois possible d’obtenir des prestations du Régime québécois d’assurance parentale ou de l’assurance-emploi pendant certains congés, si vous y êtes admissible. Cependant, à compter du 1er janvier 2019, les deux premières journées prises annuellement sont rémunérées si le salarié a trois mois de service continu. Ces deux journées peuvent être prises, soit en maladie, soit en journée pour responsabilité familiale.
La LNT vous oblige toujours à aviser votre employeur avant de prendre un des congés pour raisons familiales ou parentales et elle vous demande souvent de le faire le plus vite possible. Agissez rapidement pour éviter des problèmes.
Généralement, la loi spécifie que cet avis doit être écrit. Vous devez alors vous soumettre à cette condition. Dans tous les cas, même si la loi ne vous y oblige pas, nous vous conseillons de donner votre avis par écrit, en conservant une copie de cet avis et des documents qui l'accompagnent.
Si ce n'est pas possible et que la loi ne vous oblige pas à le faire par écrit, vous pouvez aviser verbalement l'employeur ou la personne qui le représente. mais assurez-vous au moins de la présence d'une tierce personne qui pourra témoigner pour vous. Notez la date et gardez contact avec cette personne en cas de besoin.
Dans certains cas, vous aurez besoin du consentement de l'employeur pour bénéficier du congé. Obtenez ce consentement par écrit, sinon assurez-vous de la présence d'un témoin.
**Attention ! Si vous êtes un cadre supérieur ou une personne salariée régie par la Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction, tous les congés présentés dans cette section s'appliquent à vous, sauf les exceptions présentées à la section 5.5.
Si vous êtes enceinte, si votre conjointe attend un enfant ou si vous faites des démarches pour en adopter un, cette section est pour vous. Consultez attentivement le tableau 1. Vous y trouverez toute l'information pertinente aux principaux congés liés à la naissance ou à l'adoption d'un enfant (art. 81.1, 81.2, 81.2.1, 81.4 à 81.6, 81.10 à 81.13).
Téléchargez le tableau 1.
Vous pouvez vous absenter du travail, sans salaire, pour tout examen médical relié à votre grossesse, que l’examen soit pratiqué par un médecin ou une sage-femme. Vous pouvez vous absenter autant de fois qu’il est nécessaire dans votre situation. Vous devez simplement aviser le plus tôt possible votre employeur de chacune de vos absences.
Vous avez droit à un congé de maternité spécial s’il y a un danger de fausse couche ou un autre danger pour votre santé ou celle de l’enfant à naître, qui exige un arrêt de travail. Ce congé débute à la date déterminée par le certificat médical attestant du danger et précisant la date prévue de l’accouchement. À partir du début de la 4e semaine précédant la date prévue de l’accouchement, ce congé spécial devient pour la travailleuse un congé de maternité ordinaire de 18 semaines. Normalement, seules les prestations de maladie prévues par l’assurance-emploi pour un maximum de 15 semaines vous permettront d’avoir un revenu pendant votre congé de maternité spécial. Vérifiez votre admissibilité auprès de Service Canada. Quand ce congé spécial devient un congé de maternité ordinaire, vous pouvez demander des prestations de maternité au Régime québécois d’assurance parentale.
Ce congé est différent d’une affectation ou d’un retrait préventif accordés en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST). En effet, le danger donnant lieu à un congé de maternité spécial doit être occasionné par votre grossesse. Quant au danger donnant lieu à une affectation ou à un retrait préventif, il est plutôt occasionné par vos conditions de travail.
Sachez toutefois que l’employeur doit, de son propre chef, déplacer la travailleuse enceinte si ses conditions de travail comportent des dangers physiques pour elle ou pour l’enfant à naître. La travailleuse peut refuser ce déplacement sur présentation d’un certificat médical attestant que ses conditions de travail ne présentent pas les dangers allégués (art. 122 de la Loi sur les normes du travail).
Si vous êtes enceinte et que vous avez un problème de santé lié à votre grossesse, vous n’êtes pas tenue de respecter l’avis minimum de 3 semaines avant de commencer votre congé de maternité, à la condition qu’un certificat médical atteste que vous devez cesser de travailler dans un délai plus court.
De même, si votre présence auprès du nouveau-né ou de l’enfant nouvellement adopté, ou le cas échéant auprès de la mère, est nécessaire en raison de leur état de santé, vous pouvez donner un avis de moins de 3 semaines à votre employeur avant de partir en congé parental.
Vous pouvez rester au travail aussi tardivement que vous le jugez bon, mais à partir de la sixième semaine précédant la date prévue pour l’accouchement (c’est-à-dire après environ sept mois et demi de grossesse), votre employeur peut exiger par écrit un certificat médical attestant que vous êtes toujours en mesure de travailler. Vous avez alors huit jours pour fournir ce certificat médical. Si vous ne le faites pas, votre employeur peut vous obliger, par un avis écrit et motivé, à commencer votre congé de maternité immédiatement.
Si l’enfant est hospitalisé durant votre congé de maternité, de paternité ou parental, ce congé peut être suspendu, après entente avec votre employeur, pendant la durée de l’hospitalisation. Vous pourrez donc retourner au travail pendant cette suspension et reprendre votre congé après le retour de l’enfant à la maison. Il faut toutefois respecter la période pendant laquelle doivent être pris ces congés (voir le Tableau 1 Les principaux congés liés à la naissance ou à l’adoption d’un enfant).
Vous pouvez prolonger votre congé de maternité en faisant parvenir à votre employeur, avant la date d’expiration du congé, un certificat médical attestant que votre état de santé l’exige et en indiquant la durée de la prolongation. Vous pouvez aussi prolonger votre congé de paternité ou parental aux mêmes conditions, si l’état de santé de votre enfant l’exige.
Si c’est votre état de santé qui est en cause, vous pourriez avoir droit à des prestations de maladie de l’assurance-emploi pour un maximum de 15 semaines durant cette période. Vérifiez votre admissibilité auprès de Service Canada.
Votre congé de maternité, de paternité ou parental peut être fractionné en semaines pour certaines raisons :
- votre enfant est hospitalisé,
- vous devez prendre un congé de maladie (voir la section 4.3),
- vous devez prendre un congé pour obligations familiales ou parentales (voir la section 5.4),
- vous devez prendre un congé suite au suicide de votre conjoint ou conjointe ou de votre enfant ou suite à leur décès en raison d’un acte criminel (voir la section 5.5)
et la LNT vous donne droit à ces congés.
Un exemple : Un salarié prend 20 semaines de congé parental à raison d’une semaine sur deux parce que son enfant est hospitalisé.
Si vous retournez au travail dans les deux semaines qui suivent votre accouchement, votre employeur peut exiger un certificat médical attestant que vous êtes suffisamment rétablie pour reprendre le travail.
Notez que vous avez droit à au moins deux semaines de congé après l’accouchement si celui-ci a lieu après la date prévue, et ce, même si vous avez déjà utilisé les 18 semaines du congé de maternité. Par exemple, si vous aviez prévu revenir au travail deux semaines après l’accouchement et que l’accouchement est retardé d’une semaine, vous pourrez prolonger votre congé d’une semaine, ce qui vous donnera un congé de maternité de 19 semaines.
Depuis le 1er janvier 2006, le Régime québécois d’assurance parentale offre des prestations de maternité, de paternité et parentales ainsi que des prestations d’adoption aux travailleuses enceintes et aux nouveaux parents qui travaillent. Les travailleuses et les travailleurs autonomes peuvent aussi recevoir des prestations, mais les conditions et le calcul des prestations diffèrent légèrement de ce qui est présenté ci-dessous.
Pour y avoir droit, il faut remplir les conditions suivantes :
- avoir cotisé au RQAP ;
- avoir gagné un revenu assurable d'au moins 2 000 $ au cours de votre période de référence (généralement les 52 dernières semaines) ;
- résider au Québec au début de la période de prestations ;
- avoir cessé de recevoir une rémunération ou avoir connu une diminution d’au moins 40 % de votre salaire hebdomadaire habituel.
Ce sont les principales conditions. Il n’est pas nécessaire d’être en emploi au moment où vous décidez de prendre vos congés et de faire votre demande de prestations.
Deux types de régime sont offerts :
- le régime de base qui offre des prestations pendant une période plus longue mais avec un pourcentage du revenu hebdomadaire moyen plus bas ;
- le régime particulier offre des prestations pendant une période plus courte mais avec un pourcentage du revenu hebdomadaire moyen plus élevé.
Le revenu hebdomadaire moyen est calculé sur la base du revenu brut.
Notez que le Régime québécois d'assurance parentale n'impose pas de délai de carence de deux semaines, comme c'est le cas pour le régime fédéral d'assurance-emploi, mais qu’il y a tout de même un délai de traitement des demandes.
Tableau 2
Les deux types de régimes du RQAP
* Il s’agit ici du total des prestations prévues pour les deux parents. Elles peuvent donc être partagées entre les deux.
À partir du moment où vous choisissez un des deux types de régime, vous ne pouvez plus changer en cours de route. Le choix est donc déterminé par le premier des deux parents qui reçoit des prestations, souvent par la femme enceinte qui fait sa demande pour des prestations de maternité.
L’autre parent (la plupart du temps le conjoint ou la conjointe de la mère) doit vivre habituellement avec l’enfant pour avoir droit aux prestations de paternité, parentales ou d’adoption.
Vous devez faire votre demande au cours de la semaine (dimanche au samedi) durant laquelle vous voulez que commence votre période de prestations. Vous ne pouvez pas faire votre demande de prestations de maternité avant la 16e semaine précédant la semaine de l’accouchement. Vous ne pouvez pas faire votre demande à l’avance et si vous la faites plus tard, vous risquez de perdre des semaines de prestations. Vous pourriez avoir droit à des prestations pour une certaine période précédant le dépôt de votre demande mais cette période ne peut pas dépasser trois semaines. Comme vous ne pouvez pas recevoir de prestations de maternité après les 18 semaines qui suivent la semaine de l’accouchement, vous n’avez donc pas beaucoup de jeu pour faire votre demande si vous voulez choisir le régime de base.
Si vous adoptez un enfant au Québec, vous pouvez faire votre demande de prestations d’adoption au plus tôt la semaine de l’arrivée de l’enfant auprès d’un des parents en vue de son adoption. Cette date peut différer selon le type d’adoption. Si vous adoptez un enfant à l’extérieur du Québec, vous pouvez faire votre demande de prestations d’adoption au plus tôt deux semaines avant la semaine de l’arrivée de l’enfant auprès d’un des parents.
L’employeur a cinq jours ouvrables pour vous remettre un relevé d’emploi à partir du moment où vous partez en congé. Vous pouvez faire votre demande même si vous n’avez pas encore reçu votre relevé d’emploi.
En plus des congés liés à la naissance ou à l'adoption d'un enfant, il existe des congés qui aident les parents à remplir leurs obligations parentales et qui permettent aux travailleuses ou aux travailleurs de s'occuper d'un membre de leur famille qui est malade (art. 79.6.1 à 79.16). Vous trouverez dans le tableau 3 toute l'information pertinente aux deux principaux congés.
Pour bien comprendre ce tableau, il faut tenir compte de la définition de parents selon la Loi sur les normes du travail (LNT).
La LNT reconnaît à titre de « parents »:
– Le conjoint ou la conjointe, le père, la mère, le frère, la soeur, les petits enfants et les grands-parents de la personne salariée ou de sa conjointe ou de son conjoint, ainsi que les conjoints ou conjointes de ces personnes, leurs enfants et les conjointes ou conjoints de leurs enfants.
– Une personne ayant agi ou agissant comme famille d’acceuil pour la personne salariée, sa conjointe ou son conjoint.
– Un enfant pour lequel le salarié ou son conjoint a agi ou agit comme famille d’acceuil.
– La personne qui agit comme tuteur, curateur ou la personne sous tutelle ou sous curatelle du salariée ou de son conjoint ou conjointe.
– La personne inapte ayant désigné le salarié ou son conjoint comme mandataire.
– Toute autre personne à l’égard de laquelle le salarié a droit à des prestations en vertu d’une loi pour l’aide et les soins qu’il lui procure en raison de son état de santé.
Tableau 3
LES CONGÉS POUR OBLIGATIONS FAMILIALES OU PARENTALES
**Un exemple : Le père de Françoise est malade et il doit se rendre à l’hôpital en fin d’après-midi pour des examens médicaux, mais il ne peut pas y aller seul. Françoise a une soeur mais celle-ci doit aller chercher ses enfants à la garderie après son travail. Comme elle n’est pas sûre de pouvoir revenir à temps, il est convenu que ce sera Françoise qui accompagnera son père à l’hôpital. Françoise a le droit de s’absenter pour cette raison. Cependant, elle doit aviser son employeur le plus tôt possible qu’elle sera absente cet après-midi-là, c’est-à-dire dès que le rendez-vous aura été pris avec l’hôpital. Si son employeur refuse de fractionner le congé, elle devra prendre congé toute la journée.
Il est possible de prolonger ce congé jusqu’à deux ans si votre enfant mineur est atteint d’une maladie grave, potentiellement mortelle, attestée par un certificat médical, ou s’il est victime d’un acte criminel et qu’il n’est plus en mesure d’exercer ses activités habituelles.
Vous pouvez aussi vous absenter jusqu’à un an si votre enfant mineur est disparu et qu’il est considéré en danger. Si votre enfant est retrouvé vivant avant l’expiration de cette période, le congé prend fin après dix jours.
Comme pour le congé pour maladie d’un enfant ou d’un proche, vous devez avoir trois mois de service continu, aviser l’employeur le plus tôt possible de votre absence et des motifs de celle-ci, et pouvoir fournir un document si les circonstances le justifient.
Vous pouvez vous absenter du travail une journée, avec salaire, le jour de votre mariage ou de votre union civile.
Vous pouvez aussi vous absenter une journée, sans salaire, le jour du mariage ou de l’union civile de votre enfant ou de l’enfant de votre conjointe ou conjoint, de votre mère, de votre père, de votre soeur ou de votre frère (voir la définition de « conjoints » au début de la section 5.4). Vous devez aviser votre employeur au moins une semaine à l’avance.
Vous avez droit à un jour de congé payé (s’il coïncide avec une journée de travail) et à quatre jours de congés non payés à l’occasion du décès ou des funérailles de votre conjointe ou conjoint, de votre enfant, de l’enfant de votre conjointe ou conjoint, de votre mère, de votre père, de votre soeur ou de votre frère (voir la définition de conjoints dans la section 5.4).
Vous avez aussi droit à une journée d’absence non payée lors du décès ou des funérailles de votre bru, de votre gendre, de vos grands-parents ou petits-enfants, de même que de la mère, du père, de la soeur ou du frère de votre conjointe ou conjoint.
Ces journées d’absence doivent normalement être prises entre le moment du décès et celui des funérailles. Vous devez aviser votre employeur de votre absence le plus rapidement possible. Vous n’avez pas besoin de trois mois de service continu pour y avoir droit.
Attention! Si vous êtes un cadre supérieur ou une personne salariée régie par la Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’oeuvre dans l’industrie de la construction, les congés présentés ci-dessus (mariage et décès) ne s’appliquent pas à vous, mais les congés ci-dessous s’appliquent.
Vous pouvez cependant vous absenter jusqu’à un maximum de deux ans si votre conjointe ou conjoint ou votre enfant (mineur ou non) décède suite à un acte criminel. Un congé d’une durée maximale d’un an est également prévu dans le cas du décès par suicide de votre conjointe ou conjoint ou de votre enfant (mineur ou non). Ces congés sont sans salaire et il faut répondre aux mêmes conditions que pour le congé pour maladie d’un enfant ou d’un proche pour y avoir droit (voir le« Tableau 3 Les congés pour obligations familiales ou parentales », section 5.4).
**Attention ! Dans tous les cas d’absence à cause d’un acte criminel, la victime ne doit pas avoir été impliquée volontairement ou avoir contribué à son malheur par une faute lourde. Ce n’est évidemment pas le cas d’une personne qui a tenté de prévenir une infraction au Code criminel ou qui a procédé à une arrestation de façon légale ou qui a prêté assistance à la police. Les congés en raison d’un acte criminel, d’une disparition ou d’un suicide ne sont pas cumulatifs si un autre événement se produit vis-à-vis le même enfant. C’est alors la période la plus longue qui s’applique (un an ou deux ans) mais à partir du premier événement.
(art. 79.2 à 79.6, 81.13, 81.14, 81.15 à 81.17)
La Loi sur les normes du travail prévoit différentes dispositions pour protéger votre emploi et vos conditions de travail pendant les congés pour raisons familiales ou parentales. En voici un résumé. Notez que ces dispositions sont les mêmes qu'en cas d'absence pour maladie ou accident. Pour en savoir plus, consultez le texte sur le retour au travail dans la section 4.3, « Le congé de maladie ».
À la fin de tous les longs congés pour raisons familiales ou parentales, votre employeur doit vous réintégrer dans votre poste habituel en vous accordant tous les avantages dont vous bénéficiez avant votre départ et le salaire auquel vous auriez eu droit si vous n’aviez pas été en congé. Aussi, votre participation aux régimes d'assurance collective et de retraite reconnus dans votre entreprise ne doit pas être affectée par votre congé. L’employeur devrait donc continuer à verser sa part habituelle à la condition que vous versiez la vôtre. Cette condition ne s’applique pas si l’employeur cotise seul.
Si l’employeur y consent, la personne salariée qui s’absente pour un congé parental ou qui résulte d’un acte criminel, de la disparition d’un enfant mineur, du suicide de son enfant ou de sa conjointe ou de son conjoint peut reprendre son travail à temps partiel ou de manière intermittente pendant son congé.
Si votre poste est aboli, votre employeur doit vous reconnaître les droits et privilèges dont vous auriez bénéficié si vous aviez été au travail au moment de la disparition du poste. Il en est de même en cas de mise à pied, notamment en ce qui concerne le droit de rappel ou de retour au travail et les primes de mise à pied. Assurez-vous toutefois qu'il ne s'agit pas d'un congédiement déguisé (voir la section 9.3, « La mise à pied, le licenciement et le congédiement »).
En ce qui concerne la paye de vacances, la loi prévoit une méthode de calcul particulière pour les travailleuses et les travailleurs qui ont pris un congé de maternité ou de paternité, afin d'éviter que cette absence n'ait pour effet de diminuer l'indemnité de vacances à laquelle ils auraient normalement droit (voir la section 4.2, « Les vacances annuelles »). La loi offre aussi la possibilité de reporter ses vacances à l'année suivante dans les cas d'absence pour raisons familiales ou parentales, si l’employeur est d’accord (voir « Les vacances anticipées ou reportées » dans la section 4.2).
Le gouvernement peut fixer par règlements d'autres avantages dont vous pouvez bénéficier pendant un congé de maternité, de paternité ou un congé parental. Renseignez-vous auprès d'Au bas de l'échelle ou de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).
S'il y a des avantages auxquels vous auriez eu droit si vous aviez été au travail plutôt qu'en congé et qu'on ne vous les accorde pas à votre retour, il pourrait s'agir de discrimination selon la Charte des droits et libertés de la personne).
**Attention ! Vous devez absolument retourner au travail à la date fixée dans l'avis que vous avez envoyé à l'employeur car la personne qui ne se présente pas au travail à la date fixée est présumée avoir démissionné !
La Loi sur les normes du travail (LNT) interdit à l’employeur de vous congédier, de vous suspendre, de vous déplacer, d’exercer à votre égard des mesures discriminatoires, des représailles ou toute autre sanction, pour l’un des motifs suivants :
- vous avez exercé un droit prévu par la LNT ou ses règlements (par exemple, vous avez demandé ou bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé pour obligations parentales ou familiales) (art. 122 (1°));
- vous êtes enceinte (art. 122 (4°));
- vous avez refusé de travailler au-delà de vos heures habituelles de travail parce que votre présence était nécessaire pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de votre enfant ou de l’enfant de votre conjointe ou conjoint, ou en raison de l’état de santé de votre conjointe ou conjoint, de votre mère, de votre père, de votre soeur, de votre frère ou de l’un de vos grands-parents, bien que vous ayez pris les moyens raisonnables à votre disposition pour assumer autrement vos obligations (art. 122 (6°)).
En matière de congé de maternité, de paternité et parental, cette protection continuera de s’appliquer automatiquement pendant au moins 20 semaines après votre retour au travail, mais vous n’avez toujours que 45 jours de calendrier pour porter plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail suite à la mesure prise contre vous. Pour plus de détails sur cette protection, consultez la section 11.4, « La plainte relative à une pratique interdite ».
La Charte des droits et libertés de la personne interdit à l’employeur d’exercer de la discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail, lorsque cette discrimination est fondée, entre autres, sur la grossesse (passée ou actuelle) ou l’état civil (ex : l’adoption, les liens de parenté, le mariage, l’union civile). Elle interdit par ailleurs tout harcèlement fondé sur ces motifs.
S’il y a des avantages auxquels vous auriez eu droit si vous aviez été au travail plutôt qu’en congé pour raisons familiales ou parentales et qu’on ne vous les accorde pas à votre retour ou pendant votre absence, vous pouvez déposer une plainte pour discrimination auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ). En effet, certains jugements du Tribunal des droits de la personne, qui entend les plaintes acheminées par la CDPDJ, ont déjà reconnu le droit au cumul de l’ancienneté pendant une absence due à la grossesse. Un règlement à l’amiable a prévu un accommodement pour le calcul de la période d’emploi continue aux fins d’acquisition de la permanence pendant un congé parental. Vous pourriez aussi tenter de faire reconnaître ainsi le droit d’obtenir, pendant votre absence, l’information relative à tout emploi, promotion ou occasion de formation offerts par l’entreprise et pour lesquels vous avez les qualifications.
Vous pouvez déposer une plainte à la CDPDJ même si vous exercez des recours pour les mêmes raisons en fonction de la Loi sur les normes du travail. Cependant, la CDPDJ peut refuser de poursuivre votre plainte si elle évalue que les recours sont identiques.
**Attention ! Sauf s’il s’agit d’un enfant, d’une conjointe ou d’un conjoint, vous ne pourrez pas déposer une plainte pour discrimination dans le cas d’un congé pris pour vous occuper d’un proche, étant donné qu’il ne s’agit pas de discrimination fondée sur la grossesse ou l’état civil.
Consultez le chapitre V sur les droits et libertés de la personne ou la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse pour en savoir plus sur la discrimination ou pour savoir comment porter plainte auprès d’elle.
Si vous vivez du harcèlement suite à un congé pour raisons familiales ou parentales, sachez qu’il existe également un recours contre le harcèlement psychologique (voir la section 10).
